<![CDATA[沁园雅斋]]>

<![CDATA[沁园雅斋]]> http://qijianglu76.blog.163.com zh-CN Tue, 5 Aug 2008 22:34:47 +0800 Tue, 5 Aug 2008 22:34:47 +0800 http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 120 <![CDATA[沁园雅斋]]> http://ava.blog.163.com/photo/xkDS5d9zKpOD0LGfTsyWPA==/171418260817365231.jpg http://qijianglu76.blog.163.com <![CDATA[德国战车]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008759518299

]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008759518299 0 http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008759518299 Tue, 5 Aug 2008 21:51:08 +0800 2008-08-05T21:56:51+08:00 <![CDATA[ 如何有效摆脱P2P终结者的控制]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008621145058

由于P2P终结者破解版在网上广为流传，使得很多人都可以下载，并恶意控制别人网速，以达到利己目的，这已经和作者的初衷相背离，网上发布的"反p2p终结者"对其也没什么效果了，手动运用arp又不太方便，下面推荐一种最有效的方法。

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]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008621145058 2 http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/201523852008621145058 Mon, 21 Jul 2008 13:45:00 +0800 2008-07-26T02:18:04+08:00 <![CDATA[一切"事物"的发展都存在时段性]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520083902390

最近想起这句话，慢慢思考、准备研究研究。

]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520083902390 1 http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520083902390 Wed, 9 Apr 2008 00:23:09 +0800 2008-04-09T00:23:09+08:00 <![CDATA[人力资源管理（一）]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520082205389325       主持人：赵天晓主持人：两天来有十几位领导、专家、教授从不同的侧面就人力资源的发展和组织创新进行了讲授，大家收获很丰富，今天上午我们有幸请到国家人事部人事科学研究院副院长吴德贵教授给我们将事业单位的改革问题进行讲座，在开幕式上程部长曾经讲过几个数字，每年1月1号实行国家公务员法，涉及到六百万人，而我们事业单位现在有四千万人，这是一个面临更大的问题、更艰巨的任务，事业单位的改革应该已经进行了几年，但是这个过程将是很持久的，也是很艰难的。下面我们以热烈的掌声欢迎吴院长做讲稿。
    主题：中国事业单位人事制度改革主讲人：吴德贵（国家人事部中国人事科学研究院副院长）尊敬的各位领导，各位朋友，女士们，先生们，大家上午好！很难得有机会与我们全国各地，各界的朋友共同探讨交流关于事业单位改革话题，这是向大家学习极好的机会。参加这次论坛的同志们，来自方方面面，有很多是政府部门的同志，具体在领导事业单位改革，还有一些同志来自事业单位，进行改革，另外一些朋友是企业的朋友，对事业单位的改革也需要适当了解一下，因此上午按照大会的安排，用一个小时的时间把中国事业单位人事制度改革做一个基本的汇报。关于人事制度改革我们研究很多的年，我们中国人事科学研究院做了很多的年，我本人就是改革课题组的组长，在全国各地已经讲了六七年。事业单位改革我经常讲，要展开讲能讲两天，所以有很多的问题需要思考和研究、讨论，我们论坛只能是择其要点，把一些关键性的问题，在这里给同志们提示地说一说。事业单位是中国社会组织的重要组成部分，是人才资源的主要集聚地，是科教兴国的主力军，相对于政府的改革，相对于企业的改革，中国事业单位改革明显滞后，由于我们的改革明显滞后，多年来，我们积淀了很多的问题，很多问题都是深层次的问题，已经严重影响和制约着中国事业单位的生存和发展，到了非改革不可的时候了。正是基于这样的情况，党中央做出部署，要利用21世纪之初一段时间，在我们全国范围内从南到北、由东及西，全方位大面积推进中国事业单位的改革，试图通过体制的改革、机制的转换、机构的重组、制度的创新，建设一支规模适中、素质精良、结构合理、活力旺盛的人才队伍，为推进中国各项社会事业，健康有序协调的发展为全面建设小康社会，为中华民族的伟大复兴源源不断地提供智力支持和人才保证，这是一件具有重大现实意义和深远历史意义的事情。因此我们讲，加快推进改革中国事业单位的改革，已经成为从中央到地方各级党和政府，已经成为全国一百多万个事业单位当前和今后一个时期面临的一项重大而紧迫的历史性的课题。因此这次论坛安排这样一个讲座，把事业单位改革的情况向大家通报一下。上午讲五个方面的要点，第一，中国事业单位的现状；第二，当前事业单位存在的突出问题；第三，如何理解事业单位改革；第四，事业单位人事制度改革总体构想；第五，事业单位改革若干问题理性思考。
    第一，中国事业单位的现状。我们通常讲，三分天下有其一，这是中国的社会组织分类的办法，在中国通常把社会组织分成三大块，一块是机关，各种类型的机关，第二块是企业，各种性质的企业，第三块是事业，大量的事业单位，三分天下有其一，中国事业单位的现状如何呢？我想讲四个要点：一概念，二特征，三规模、四分类。什么叫事业单位呢？把握两点。第一层含义，事业单位是具有中国特色的概念，只有中国在世界上其它190几个国家都没有事业单位这个名称，只有在中国，我们把一大批社会机构，包括学校、医院、报社、出版社、电台、电视台等统一起了一个名称叫事业单位，在国外，有没有类似中国事业单位这样的社会组织呢？任何一个国家都有，但是人家不叫事业单位，国际上通常把类似我们中国事业单位的这些组织叫社会公共部门、社会公益性组织，或者叫第三部门。第二层含义，事业单位是指国家机关和其他社会机构，利用国有自查举办的，从事教育、科研、文化、卫生等公益性服务的社会组织。这句话是出自1998年向全国印发关于事业单位管理登记条例中的原话，这是关于中央文件对于事业单位的定义。事业单位的特征。事业单位不是党政机关，事业单位也不是企业，现状于机关来说，相对于企业来说，中国的事业单位大致有如下五个个性：服务性、公益性、实体性、知识性、公立性。1、服务性。事业单位属于公共服务组织，主要职能提供公共产品和公共服务，企业是经济组织，政府是行政组织，事业单位则是服务组织。2、公益性。这是事业单位和企业根本区别。事业单位系是社会公益性组织，不是盈利机构，因此我们的事业单位不能大似赚钱，如果哪一个事业单位说，我想赚钱，我想赚更多的钱，你需要改制，你需要改成企业和公司，你需要离开事业单位这个群体。3、实体性。中国的事业单位都是相对独立的法人实体，对人财物拥有一定的自主权。4、知识性。中国的事业单位90％以上都属于知识密集型组织，而企业大量仍然属于劳动密集型组织，这是我们和企业的区别。5、公立性。所谓公立就是国有，就是官办，到目前为止我们中国的事业单位95％以上都是国有事业单位，都是官办的，真正的民办、民营的事业单位不足5％。中国事业单位的规模。中国事业单位的规模大致有这样三个数字，第一是机构，按照人事部掌握的数据，中国的事业单位机构数量有130多万个，从业人员3000万人，是国家公务员的6倍，财政支出30％以上。
    建国五十多年来，中国关于事业单位分类先后使用过哪些方法？比较有代表性大致使用过六类分类方法，第一种功能分类，也就是按照事业单位的功能，你是做什么的进行分类，我们大致把中国的事业单位分成三种类型，行政执法类，满大街戴大盖帽属于行政执法类。2、社会公益性；3、生产经营类。这是第一种分类方法，也是当前正在实行的分类方法，也是下一步推进分类推进中国事业单位改革的基本方法，下一步分类推进事业单位改革，怎样分类呢？就是按照功能分类，行政执法类的要运用一种办法改，生产经营类用另外一种办法改，社会公益类还要研究新的办法。第二种分类就是经费分类，这个办法沿用几十年了，按照事业单位的经费来源和拨款方式，我们把事业单位分成三类，全额拨款类、差额拨款类、自收自支类。第三行业分类，按照事业单位所处的行业我们进行分类，我们人事科学院曾经专门立过一个课题研究过中国事业单位的分布和分类问题，经过我们研究，最后得出的结论是，中国的事业单位大致可以划分成12个领域，62个部门，在62个部门有各种类型的事业单位。不同的领域要采取不同的改革办法，我们不能把学校的改革办法完全搬到医院来，不能把医院的改革办法完全搬到科研院所，12个行业，12个领域要分类指导、分步实施。第四种分类隶属分类，按照事业单位的隶属关系大致分成五个层级，中国所属、省市所属、地市所属、县市所属、乡镇所属的七站八所。第五个分类性质分类，很简单，按照性质我们把中国事业单位分成国有事业单位、非国有事业单位。最后一种分类级别分类，这一条中国人长期以来看得很重，因为官本位在中国根深蒂固，每当批准设立一个事业单位后面都要带一个括弧，这个单位是什么级别的，正厅局、副厅局、正县级、副县级？接下来根据括弧里面的级别选拔级别，括弧到这个地方当校长就是正厅级的校长，接下来拿正厅级的工资。级别分得很重，从事业单位单位从正部级到副股级分成十级，下一步改革要打破事业单位取消事业单位的行政级别，和国有企业改革一样，当然需要时间、过程、配套，不可能今天宣布明天所有的事业单位都没有级别了。第一个问题，关于中国事业单位的现状。
    第二个问题，中国事业单位目前存在的主要问题。为什么要改革呢？因为我们积淀很多深层次的问题，这些问题只有通过改革的途径才能解决，当前从我们全国来讲，事业单位这个领域里面大致存在着十大问题。1、体制不顺，所谓体制不顺就是政府和事业单位的关系没有理顺，政事不分、职责混淆，你耕了我的田，我就种你的地，我们的政府部门和事业单位交叉作业的现象非常普遍，到目前为止没有完全解决。管理体制不顺，更多的是我们很多政府机关、政府主管部门到目前为止简政放权不到位，仍然管着很多不该管的事情，应该放给事业单位，应该放给企业，到目前为止，我们政府改革仍然有很大的空间，简政放权仍然不到位，很多具体微观的事情应当统统把它放下去，放给企事业单位，可是中国的政府有一个习惯，长期以来，我们是高度集权，高度集中、高度垄断，很多事情都集中在上面。我们政府机关显得很忙、很累，滚了很多不该管的事情，到头来呢？我们的政府管了很多不该管的事情，到头来叫老公公背着儿媳妇过河——出了力还没有讨着好，这就是我们政府改革需要思考的。我正常给政府官员讲课，我希望我们的政府改革还要进一步加大力度，不该管别管了，管那么多最后还没落着好，叫老公公背着儿媳妇过河，累得贼死，这家伙老不正经，儿子的媳妇不能背，中国民族上下五千年有一条不成文的规定，男女授受不清，自己的老板你要尽情地背，你越背感情越深，一直背到共产主义，儿子的媳妇千万不能背，忙儿子去背，意思就是说，企业的事情让企业管，事业的事情让事业管，政府应该管自己该管的事情，把它管好就可以了。体制不顺，这是当前制约中国方方面面改革的最大的平静，正如我们的企业改革，第一位的问题解决政企不分的问题，到目前为止完全分开了吗？我们事业单位改革也是这样的，第一位的问题要解决政事不分的问题。 2、属性不明。就是对事业单位的定型不清楚，究竟中国的事业单位是干什么的，组织属性是什么，可以说到目前为止并没有完全统一，我们的观点我认为中国的政府属性是行政组织，中国的企业它的属性是经济组织，中国的事业单位属性应该界定为服务组织。 3、投资不足。长期以来我们对公共服务，对社会事业的投资，包括人类物力和财力都不足。中国目前从事第三产业里面的人数大约占就业人数的27％左右，其它都是在第一产业和第二产业，可是我们考察很多发达国家发现，在发达国家里面，从事第三产业的人数至少都在60％以上，有的国家甚至达到了70—80％，因此我们想，中国的经济社会总体还是比较落后的，还不够发达。第三产业规模和水平如何，这是衡量和评价一个国家经济社会发展程度重要的标志，越是发达国家在第三产业里面人数是越多越好。第三产业对经济的发展贡献越大，很多发达国家第三产业对经济贡献都已经超过了70—80％。中国公共服务支出占财政总支出的比例目前大致是6％左右，全国的财政总支出里面用于公共服务支出6％左右，太少了，英国现在是38％，世界经和组织成员国平均水平公共服务支出都达到了30％左右。中国社会事业的投入不足。 4、分类不清。到目前为止基本上还是一种一锅煮、平部推、一勺烩，没有完全解决中国事业单位的分类问题。分类是事业单位改革的基础，分类是做好一切工作的基本方法，特别是从事社会管理，任何一项管理要想搞好，前提就是要进行科学分类，事业单位改革也是这样的，能不能取得成功，前提看分类工作能不能做好，没有分类就没有管理，没有区别就没有政策。我就发现，英国现在连乞丐都进行分类管理，应该对乞丐分成三类，第一类乞丐确实没有劳动能力的这样的人要饭怎么办，政府需要救助，第二有劳动能力不劳动的，这样的人怎么办，政府需要教育。第三类完全通过要饭这个办法制造事端和社会影响，这样的人要打击，这是英国对乞丐进行分类管理。我前不久到江苏连云港讲课，我就到了连云港花果山水帘洞看了看，那是孙悟空的培训中心，花果山水帘洞的猴子也进行分类管理，不同的部位猴子进行分类，第一个全额拨款，第二个差额拨款的猴子，第三个地区是自手自指，分类是我们做好一切工作的基本方法，无论政府工作还是事业单位工作还是企业工作，要想做好前提解决分类问题。 5、机制不活，没有弹性，磕磕碰碰制约因素太多，机制不活，特别是用人机制不活，因为多少年来我们奉行终身雇佣的人事制度。
    6、分配不公，再分配问题上平均主义和大锅饭十分普遍，1993年工资改革，把中国事业单位工资分成两个部分，一块叫做职务工资，另一块叫做津贴，当时改革的初衷，津贴不能平均发放，应当拿出来集中到一起，再适当增加一点创收收入，然后进行二次分配，要和事业单位的员工岗位贡献业绩、表现挂上钩。这十年来在很多事业单位里面都是采用“沙锅捣蒜”一锤子买卖，今天职务工资都平均发放了，因此分配领域里面平均主义越来越严重。解放以后56年的工资制度，那是我们国家第一个工资制度，56年的工资制度，我们工资收入差距最高和最低28倍，到现在为止工资制度收入差距是5.6倍，差距越来越小，距离越拉越进，平均主义分配现象太明显了，这样不能调动员工积极性，特别是优秀人才的积极性。 7、效率不高。中国事业单位当前最严重的问题是效率不高、投入不足，效率不高、活力不强。 8、主体单一。大量的事业单位都是政府举办的，长期以来，我们的思想不解放，一大二公，越纯越好，这样的思想一直在束缚着我们，民间有很多的资本，有很多财富你可以办公司、企业，但是事业单位不能涉足，事业单位只能是国有和官办的，在这样的思想指导思想按，导致中国的事业单位95％以上都是政府办的、都是官办的，小马拉大车，穷国办大教育，我们越来越感觉心有余而力不足，完全靠国库的财力，完全靠政府的力量举办公益事业已经远远不能满足日益增长的公共服务的需求，包括我们的教育，包括我们的医疗卫生等各种各样社会文化事业，现在需求越来越旺，因此必须要解决举办主体多元化发展的问题。国家、社会、企业、民间一起上，保障缺失。 9、到目前为止，我们中国的社会保障严重不到位，当前国家正在企业里面进行试点，在辽宁总结企业社会保障改革的试点经验，在我们的事业单位里面还迟迟没有启动，就全国的状况来说，社会保障严重不到位，由于我们的社会保障不到位，特别养老保险，一天不解决，直接影响到事业单位改革的力度和进程，因为没有社会保障改革改了半天，精简下来的人员没有地方接受，我们交不出去，改了半天结果谁的老人谁扶着，谁的孩子谁抱着，都在内部，这样就很成问题，我们的包袱越背越沉。 10、制度落后，包括多方面的制度，也包括人事管理制度是落后的。当前事业单位存在主要的问题简要讲一讲情况。
    第三个问题，事业单位改革内涵阐释。事业单位改革这是中央提出来重大的社会课题，在党的十六大报告里面明确写到，要按照正式分开的原则积极推进中国事业单位改革，什么叫事业单位改革，如何理解事业单位改革这六个字，当前社会上众说纷纭，各种各样的理解都有，有人说事业单位改革就是拆庙，有人说事业单位改革就是减人，还有人说，事业单位改革就是涨工资，种种理解，种种说法都有，但是我认为很多的理解都是片面的，都是不完整的，我在全国各地讲这个问题，我是极其主张，我们要完整、全面地理解中央提出来事业单位改革这个重大命题。我怎么理解呢？我认为事业单位改革至少包括三个层面的改革需要整体谋划、系统安排、全面推进。我们不能单打一，事业单位的改革第一个层面就是管理体制改革，这是最重要的，这是首当其冲的，改革中国事业单位改革的管理体制包括中央所属的事业单位管理体制要改革，还包括地方各级党政机关所属的事业单位都有一个管理体制改革要改革和理顺的问题。这是第一层面的改革，管理体制改革。第二层面的改革组织机构改革，对事业单位的机构要进行改革。事业单位机构改革包括两个方面：一、总体布局调整；二是每一个事业单位内部机构也要调整、变革、进一步优化，究竟设多少个部门，每个部门究竟设多少个岗位，我们平时讲的三定方案，对过去的三定方案需要重新审视一下，按照新形势、新任务的要求。第三个层面微观层面的改革，管理制度改革。当前从我们事业单位管理制度改革来讲，比较紧迫我认为有四项管理制度积蓄改革。第一关于事业单位资产改革，中国事业单位有大量的国有资产，据不完全统计，中国事业单位大约有三千亿元国有资产，占我们全国国有总资产的三分之一，这么多国有资产在事业单位如何保值增值，如何使国有资产不流失，原来过去的管理制度明显滞后。第二项制度财政管理体制改革，或者叫事业单位的财务制度改革，第三项社会保障改革，第四项人事制度管理改革，恐怕当前从微观层面来讲，管理制度改革比较紧迫有这么几项。三个层面的改革根本目的是什么呢？我分别概括成八个字，每一个层面的改革最重要解决主要就是八个字，事业单位管理体制改革主要解决什么，政事不分、职责混淆，彻底解决这个问题，不能打乱涨，再也不能一锅煮，亲兄弟明算帐，政府管什么，事业单位管什么，清清楚楚，白纸黑字，要把这两类性质不同的社会机构职能界定清楚。
    第二个层面中观层面的机构改革。要解决什么问题呢？重复设置、资源浪费，我们国家的资源很短缺，由于重复设置导致有限的资源高度分散，南方有一组城市，一个城市里面居然有九家环保研究所，都去研究这个城市的环境保护问题，这叫重复设置，考察一下这九个环保研究所分别隶属于九个不同的主管部门，一个城市没有必要搞这么多，搞一个环保研究所足以，可以把力量集中一下，把经费和人员都集中到一起。南方还有一个城市，在一条马路上具有有15家医院挂牌行医，15个医院在一条街上这叫做恶性竞争。我们在座的都是走南闯北的人，在单位里面都是领导干部，都是做人事工作的同志，我们在座的都属于“现代白骨精”这一类的，领导干部和人事干部都是“现代白骨精”，白领是白领，骨是骨干，精是精英，好听啊，我们都是“现代白骨精”，我们都是走南闯北的人，同志们见多识广，你们都见过电子一条街、金融一条街、餐饮一条街、服装一条街、娱乐一条街等等，很多一条街都是可以理解的，都是合乎逻辑的，唯独医院不能搞成一条街，把医院搞成一条街，你给谁看病，我不是学医的，但是我也懂得，医院怎么设置，第一条地理方位的大小，多大面积，第二人口密度的高低，有多少人口居住的地方，在多大的范围内要设一个什么规格的医院，这样才能满足大家看病的需要，你把医院都搞在一条马路上恶性竞争。考察一下有政府的医院，有企业的医院，有军队的医院，有地方的医院，机构改革必须解决这些问题。微观制度改革主要是人事制度改革，事业单位的人事制度改革最重要解决什么问题呢？用人机制、用人环境问题。我们要把环境搞好，把机制搞活，就是要通过人事制度的改革和创新营造一种温馨的和谐的，有利于各类人才成长的，有利于优秀人才脱颖而出的，有利于人才尽情施展才华的用人环境和用人机制。这是关于事业单位改革如何理解。三类社会组织的主要区别是什么呢？三类组织：政府、企业、事业。首先说三类组织的性质，我想政府属于行政组织，企业属于经济组织，事业单位应当明确界定服务组织，这是性质，我们要把它搞清楚。接下来三类组织的职能不一样，性质不一样，职能就不一样，政府行政组织它知道的职能是国家治理，企业是经济组织，它的主要职能是创造利润，事业单位是服务组织，主要职能是提供公共产品和公共服务。职能清楚了，接下来探讨一下改革的手段和办法，不能一样。政府的改革更多要运用行政手段，需要撤销几个部，需要兴建几个部，一旦论证清楚，一旦定下来了，就要坚决撤、坚决并，没有什么道理可讲，现在正在酝酿国家的行政区划问题，这些都在酝酿过程当中，一旦国家决策了，定了，想得通也要这么办，想不通也得这么办，政府改革更多是行政手段。企业改革更多运用经济手段，经济不经济？合适不合适，能不能赚到钱这是考虑企业改革最重要的手段。接下来事业单位的改革，既不能简单使用政府改革的行政手段，也不能简单地使用企业改革的经济手段，比如说前几年社会上就有很多人在那个地方喊，教育产业化问题，有的人主张要把我们的大学都办成公司性质的，完全把它放开，运用市场的办法招生，给钱多的，我就招，给钱少的我就不招，这绝对是不行的，这要误人子弟的，教育百年大计，教育为本，不能轻易把很多事业单位简单运用企业改革办法推向市场，利润最大化，搞成所谓的产业化。事业单位是公共服务组织，它的主要只能是代替政府为公民提供服务，因此事业单位的改革恐怕更多需要考虑政策调控和机制引导。包括现在有些地方强制性要求某某单位转制，改成企业，这个办法都是不可取的，政府推进事业单位改革进程中更多担当引导、指导，运用市场机制的办法引导事业单位增强内部改革的紧迫性，让它有动力和积极性，推进改革。
    第四个问题，事业单位人事制度改革的总体构想。当前人事部正在紧锣密鼓地加快推进中国事业单位人事管理制度改革，事业单位的人事管理制度改革涉及到很多的内容，事业单位人事制度改革恐怕比较重要的把握这样四个问题。1、完善制六项制度；2、突出三大重点；3、实现四个目标；4、坚持五项原则。 1、完善六项制度。当前和今后几年，中国事业单位改革重点围绕这样几个制度：a、人员聘用制度，我们要在多数事业单位和大多数工作岗位全面推行人员聘用制度，要彻底废除长期以来我们的终身雇佣制度。全国大约有三分之一的单位和人员已经完成聘用制度改革，还有三分之一的单位和人员正在推行聘用制改革，剩下的三分之一的单位到目前为止尚未启动。聘用制改革的进程是这样的状况。没有进行的，按照中央的要求，2007年以前，事业单位人员聘用制度改革要宣布完成，要告一段落。原来计划是05年年底全国事业单位人员聘用制改革完成，现在根据情况，后推了两年。b；收入分配制度，这是搞活事业单位的中心环节，收入分配能不能搞活关系到社会人员积极性能不能调动起来，当前我们平均主义，大锅饭的现象仍然很严重。c、岗位管理制度，长期以来中国的人事改革不是岗位管理制度而是身份管理，长期以来，从机关到事业单位，我们的管理一直叫身份管理，按照等级和品位去管，这是强化官本位，这是一种落后的管理岗位，这一轮事业单位的人事制度改革要废除身份管理，要普遍在中国事业单位把岗位管理制度建立起来。d、分流安置制度。这个问题很重要，我们过去没有经验，我们缺少积累，对分流人员如何安置事关重大，关系到事业单位不的安定，关系到整个社会的稳定也关系到事业单位的领导干部和人事工作者的前程和乌纱。如果那个单位和地区分流人员工作没有做好，一旦某一天出现分流的人员到了北京和中南海，他们执意要见胡锦涛，问题就大了，他们进京之日，很可能是我们返乡之时，分流人员尽管人数不多，要高度重视，绝不能掉以轻心，麻痹大意，在事业单位当个头容易，忐忑经营数十载，一不小心叫几个分流的家伙一弄就没了，要高度重视对分流人员如何妥善安排制度。e、流动用人制度。从现在开始，在今后一段时间内，在中国事业单位里面一校两制、一院两制，两种用人制度并存一个时期，一部分固定用人，另一部分人流动用人，把他的各种关系放在人才中介机构，人进来了，和单位签订一纸合同，合同完了以后，双方可以自由选择。事业单位过去老人怎么办呢，老人仍然是固定用人，随着这些老人对修，逐步离开，将来的信任全面使用流动用人制度。f、兼职兼薪制度。除了党政干部不允许带薪兼职，其它所有的感觉，包括企业和事业，特别是专业技术人才，允许他们在做好本职工作的前提下，从事社会兼职，兼职兼薪，知识致富，充分发挥各类人才的聪明才智，报效祖国，政策已经非常明朗，用人单位很好思考，关于兼职人员如何管理。
    2、事业单位人事制度改革，要突出三大重点，主要是聘用制度是一个重点，分配制度改革是重点，分流人员安置又是一个重点，千头万绪抓根本，事业单位改革，人事制度改革任务繁重，内容很多，我们一定要学习毛泽东同志当年的工作方法，学会抓主要矛盾和矛盾的主要方面，抓住了主要矛盾和矛盾的主要方面其它问题就可以迎刃而解，因此在推进事业单位人事制度改革之中我们始终围绕着聘用制、分配改革、分流人员安置。 3、事业单位人事制度改革最终实现四大目标：构建一个新体制，形成一套新机制，创建一套新制度，建设一支好队伍。这是就是事业单位人事制度改革基本目标。四大目标，每一个目标都有内容。第一个目标构建一个新体制，这个体制是什么样的体制呢？我把这种体制概括成六个特征，如果这六个特征在你那个单位非常清晰，这就表明新的人事制度管理改革日益建成，形成一套新机制。人事管理的机制很多，我曾经写过文章，写过八大机制、十大机制，其实还有二十个机制、三十个机制都可以总结出来，最重要的机制是四个，而且这些机制所有的用人单位，从机关到企事业单位都很重要，都是不可获缺的。包括竞争上岗机制、双向选择机制、利益驱动机制、优胜劣汰机制。如果那个单位做到了这四条16个字做到了，我想我们的人事管理就能进入良性循环的轨道。创建一套新制度，这一轮事业单位的改革大致涉及到15个方面的管理制度需要建立健全。建设一支好队伍，什么标准呢？这四条标准既适用宏观、全国，也适用一个微观，一个省、一个学校。任何一个单位达到了规模适中、素质精良、结构合理、活力强盛，我想我们人事制度改革基本任务完成了，基本目标也就实现了。 4、坚持五条原则。如何推进事业单位的改革，有条不紊，由浅入深，循序渐进，健康发展，有这样五条方针需要认真观测。统筹规划，全面安排；特别是作为政府部门，对一个地区事业单位的改革不能打乱仗，不能盲目进行，一定有一个总体改革方案，分类指导、分步实施，学校怎么改、医院怎么改，第一步进行什么，第二步进行什么，突出重点、抓住关键，前面提到三大重点，聘用制改革、分配制度改革、分流人员安置，整体推进，配套进行。积极稳妥，稳中求进。
    第五个问题，这些观点没有大量时间在会上论证，我作为题目把它出出来，我们一起思考和探索和回答。关于中国事业单位改革面临很多的重大理论和实践问题需要探索和回答，我列了12个问题，出了12道题目我们一起思考。1、关于事业单位改革长期性、复杂性和艰巨性问题。到目前为止我感到，我们社会上有很多人，包括一些领导干部，对这个问题认识不足，缺乏足够的思想准备，曾经有人讲过，试图用三年、五年全面完成中国事业单位改革，现在通过实践证明不可能、办不到，事业单位改革比政府的改革要复杂得多，比国有企业的改革要艰巨得多。中国的事业单位相当复杂，情况复杂，种类繁多，因此对事业单位改革必须有长期作战的思想准备，毕其功于一的思想要不得，那是危险的，按照我的观点也可能是保守，我认为中国如果能用十年或者是更长一点的时间全面完成中国事业单位改革这就很不错了，看准的问题就改，看不准不要轻举妄动，事业单位的改革要稳步推进、从容进行。 2、改革目的性问题。为什么全面推进中国事业单位的改革，基本目的应该是做大、做强、做活，而不是通过改革把事业单位统统灭掉，都撤了，或者简单推向市场，这都不对的。通过改革推动各项社会事业有更大的发展，满足人们日益增长公共服务需求。 3、关于事业单位的属性问题。我们主张政府是公共行政组织，事业单位明确界定为公共服务组织，主要职能提供公共产品和公共服务。 4、关于政事分开问题。这个原则中央老已确定，怎么理解政事分开，我认为政事分开至少要做到三分开，第一职能分开，政府干什么，事业单位干什么，先解决这个，不要交叉，机构要分开，事业单位再也不能成为党政机关的附属物，要独立自主。第三制度分开。五十多年来，我们一直用管理机关的制度管理事业单位，每样中央发一个文件，后面加一条国有事业单位参照执行，我们过去很多办法都是这样，今后建立一套完整的独立的符合事业单位性质和特点的管理制度。 5、关于事业单位发展宏观调控问题。长期以来事业单位发展是各自为政，关于中国社会事业发展没有宏观规划，我们建议应当建立中国社会事业发展总体规划，并且纳入中国经济社会发展总体规划当中。 6、分类改革。分类改革主要按照功能分类，行政执法类的改革的趋向是精简压缩，把大盖帽压到最底线，戴这种帽执什么法，几乎是一样的，有蓝边、有黄边、有红边的，搞不清楚，生产经营类的要转制剥离，当然是一部分，不是全部，社会工艺类要发展壮大。 7、关于公益类事业单位分类改革问题。大分类这是小分类，社会公益类也要分类。首先严格控制全额拨款事业单位。第二、要撤并压缩条件不具备、社会效益不高的事业单位。第三大力鼓励扶持、投入少、发展快、效益好的事业单位。第四，全力保障基础教育和基础研究类事业单位的发展。第五，积极鼓励社会力量兴办事业单位。 8、关于整体推进配套改革问题，必须尽快提上日程，建议中央成立中国事业单位改革领导小组，由中央领导挂帅，下设改革与推进委员会，这个委员会应该由中编办牵头，国家发改委、财政部、人事部、社会保障部、税务等综合部门加若干个专业部门，教育部、卫生部、文化部、科技部等共同组成，整体推进中国事业单位改革。 9、关于事业单位领导体制改革问题，领导体制可以考虑首先在一些大中型事业单位推行理事会决策、行政首长负责、监事会监管全能制衡领导体制。关于任用方式，事业单位领导干部可以采取选任、考任、聘任、委任等多种方式。关于领导人员管理制度，要在中国的事业单位里全面推行领导班子和领导班子任期目标责任制。 10、国际上关于三个部门的划分，国际上通常把社会机构分成三个部门，第一个部门是政府，生产的部门主要是政策，第二个部分是企业，生产主要是商业，第三个是非政府非政府，也就是中国讲的事业，生产的产品主要是人才。 11、对中国事业单位现状的基本判断，原本意义上的事业单位也就是公益的事业单位不是多了，而是少了，原本意义上的事业单位不是强了，而是弱了。原本意义上的事业投入不是大了，而是小了。 12、关于事业单位改革的八条思路性建议。下一步如何整体推进，如何继续深化中国事业单位改革。第一条思路，搞好分类，这是事业单位改革的基本前提，这个问题不解决，其它的事情无从谈起。第二，整体推进，再也不能单向尽心，这是事业单位改革的基本模式。第三，配套进行，这是事业单位改革的基本原则。第四，多元举办，这是事业单位改革的基本方向。第五，优化结构，这是事业单位改革的基本格局。第六，激活机制，这是事业单位改革的基本手段。第七，做大做强，这是事业单位改革的基本目的。第八，释放潜能，这是事业单位改革的基本要求。我想用一个小时的时间，围绕着中国事业单位改革，就向同志们汇报这样五个问题，谢谢大家！
    主持人：吴院长多年来一直从事这方面的研究，而且经常到各地宣讲，吴院长和课题组的研究成果。应该说主要是因为论坛时间所限，吴院长谈兴正浓，我们感觉到意犹未尽，我们希望以后再有机会请吴院长再给我们讲。再次以热烈掌声谢谢吴院长。接下来进行下一个讲座，这个讲座题目是《从战略到执行》，是由北京圣吉企管顾问公司的总裁林正大先生讲授。
    主题：从战略到执行主讲人：林正大（北京圣吉企管顾问公司总经理）各位尊敬的嘉宾，非常荣幸能够来到这次人力资源大会，能够跟各位有短短一个小时的时间，共同分享一个课题，人力资源如何搭起战略与执行力的桥梁。各位手头上有另外一份小材料，用打印三四张纸，这是我今天讲的主要的课题。过去14年来，我在九个国家和地区从事咨询顾问的工作，当中服务过世界500强大概有70多家，在内地部分这几年走遍大江南北七十多个城市，服务过企事业单位非常多，大型企业包括像联想、TCL、首都机场、大庆油田、国家级的许多单位，包括航天航空系统——中国航空工业开发总公司等等，今天希望利用短短一小时，主要探讨课题的目的，人力资源部门经常说，人力资源部门其中非常重要的角色当企业的战略伙伴，到底人力资源除了应用这种行政性的事务以外，在公司的战略支持上是否能够做到真正能够支持公司的战略实现？年底快到了，每个公司需要制定每个公司的年度计划，依据人力资源战略又怎么分解形成轴人力资源的年度计划。今天这个课题，将帮助各位做两个层次的展开，一个层次从战略到人力资源的策略，从人力资源的策略到人力资源年度该做些什么事支撑战略的实现，所以我们的副标题是如何运用人力资源搭起战略与执行力的桥梁。各位在两天多来的讲座当中已经听到很多名师名家的讲演，他们的讲座可能在不同的层面有的从考核的层次，有的从招聘，有的从人才测评，有的从培训，有的从绩效管理，有的可能是从薪酬管理等不同的角度，这些专家学者的智慧和经验，就像一颗颗珍珠，今早我送一位细线，形成一个体系和整体的思路，如何支撑战略的实现。
    首先我先花五分钟的时间跟各位简单分享一下企业成功的要诀可以分成三大类、三条腿，像一个鼎一样，三足鼎立，这三个缺一不可，首先是公司的经营战略，也就是说公司走的方向是什么呢？也许人力资源部门的人不一定懂得做战略，但你一定要能够理解战略和人力资源怎样搭起桥梁，如果说到战略非常简单看的话，战略内涵应该有四句话，第一句话在哪里？比如海尔最早在中国的大型城市，接下来渗透到二级城市，接下来做到全国，之后是做到全球，在哪里是从城市到省级、到区域、到全国、到亚太地区、到全球化，联想并购IBM，使在中国，延伸变成到全球，本来公司在华北地区运作，现在渗透华东、华南，在哪里就延伸出去，这和人力资源优什么关联，可能厂设在河北，总部也许在北京，当你到华东打市场、到西南打市场，到东南亚打市场，马上要想到人怎么招？跨地区的人怎么做考核？不同地区的人薪水怎么给？辅导过一个企业做全球化运营，最头痛的问题是什么？前两年大家闹得沸沸扬扬，派去美国、派去印度和越南薪水怎么给？如果按照当地的币值和当地经理人生活水平给薪水，大家的生活在当地都差不多稳定，干五年以后在美国光存零用钱回中国，日子过得不错，去越南干五年，剩下钱干五年可能变成二级贫民，将在外，令有所不从，怎么督导？第二，针对谁，也就是目标会变动，假设酒店基本上住的客人都是中国内地的客人，你希望招国外的观光客，请问前台人员能干吗，还是要强化语言的训练。招外国的客人是欧美客人还是日本的客人？还是港澳台的同胞，饭店里面匹配的设备、设施娱乐、餐饮都会不一样，厨师会不一样，如果是做日本客人，多了一个日本料理的餐厅，怎样去招，以前中餐厅做得非常火，中餐厅师傅管得很好，日本厨师薪酬怎么定？去哪里招聘，怎么组织他们，所以不同的对象有可能人力资源部门也要有不同的思路。第三，用什么样的方法？贵公司在价值链扮演哪些角色？研发、生产、营销和服务，你是研产销统统做，还是只做研销，只做研发和生产，还是只搞营销，这个东西对人力资源的挑战是什么？我去厦门、福建附近，有很多的服装业过去帮欧美大品牌做代工，他们公司主要做营销和生产，工厂里面所有的人力资源主要集中在采购、仓储管理、生产管理、质量管理，外销甚至都自己不做，报关由报关行来做，只有三到五个大客户，所以不用搞营销，后来他们看到七匹狼成功，他们看到左丹奴成功，他们希望自创品牌，我这些客户包括鞋类的安踏等客户，要自创品牌做内部营销体系的时候，人力资源遇到的挑战就完全不同，你面对中国在500个商场里面要设专柜和请导购小姐，公司要管复杂的物流，物流的人怎么聘任，销售一线的人员怎么激励，公司的企业文化会不会因此而改变，这会冲击到人力资源。第四，卖什么样的产品提供什么样的服务。我昨天去一家公司，他们公司过去做IBM产品代理销售，他发现代理销售利润越来越薄越来越难做，做着做着累积很多大客户，想做系统集成，挖墙脚很多的系统工程师和系统分析师和项目经理，当他们从卖硬件的产品转到软件服务，人力资源部不知道怎么管，不晓得这些人怎么激励，公司的获利模式完全不一样。
    一开头公司的任何战略小调整人力资源部第一个应该非常敏锐体会到我该做什么事来配合公司发展策略。要让你的战略落地必须两条腿走路，左边叫做管理体系，事情该如何做，简单来讲从流程管理来讲，流程里面用正确的方法做对的事情，方法还有一个步骤，方法可能会写在工作标准书里面，做了哪些事。当你的战略不同，你要做事情的就不一样，人力资源这一块是指你有没有足够好的人才，能够支持战略的实现呢？这两条腿一条是做人，一是做事，中间就是支撑你的大脑和战略实现。经营战略、管理系统、人力资源这三个如果没有匹配好就会带来非常大的困扰，有一个非常著名比喻式的笑话，有一群老鼠在家里开会，如何避免我们的老鼠如何被猫抓走，他们后来想出一个方法，如果能够在猫的脖子上挂铃铛，猫跑过来，我一听到就赶快溜，大家认为这是一个非常好的战略，鼠力资源部经过研究把组织里面的人才库调了一遍以后，找不到一只老鼠可以执行这项任务，这种战略称为不可能实现的梦想。接下来举一个案例，这个案例很生动说出中国企业遇到的情况，这个企业是做保健品起家的，当保健品的事业做到七个亿左右的应收，他们的老总看到中国的人口非常地广阔，他认为能够把中国的人口包围起来就可以变化，这是中国的钱，人口围起来就可以变钱，他想到三餐不管怎么样，肚子饿了一定得吃食品，有钱没病的时候你会吃保健品，有病的时候管你有钱没钱都得吃药，如果在食品、保健品、药品三块都扎下根基，将来我们的企业可大、可久。食品可以赚长久的钱，虽然利润率大，但是市场大，保健品可以靠概念，赚高额的利润，药品靠专业、技术、配方，如果这个好有一些两三个药品突出，利润也会非常好。从保健品起家时候的组织结构是这样子的，销售部门在全国有21个分公司。我现在请教各位人力资源的领导，如果你公司现在成立三大事业部，你的组织结构怎么设置，人力怎么安排？基本上有可能有两大思路，一是说销售部门设成三大不同的销售团队，保健品销售部、食品销售部、药品销售部，每一个部各管全中国21个分公司，每个部的领导直接面对老总或者是销售总经理，他们各带21个分支机构的人，这样的好处是什么呢？专业性最强，各自不同的市场，但是对人力资源的挑战是什么呢？你在较短的时间里面要找到21个分公司的药品事业部经理，还把21个分支机构的销售人员招进去和食品事业部21个经理和21个团队要建起来，人力资源部招聘能力跟得上吗？如果跟不上，这个任务就叫帮猫挂铃铛，他们尝试三个月，药品销售部门总共招了七个经理，有四个药厂来，这些人凑在一起以后，不会干活，因为这些经理都在论，哪一家公司以前管理模式比较好，每个人都说我少林式比较好，有人说我武当山的才厉害，有人说我峨眉派的好，有人还说东邪西毒用暗器最厉害，这六个经理在一起要干活的时候，闹得沸沸扬扬。这是保健品事业部，另外的分公司经理找不来，就让保健品事业部的老总暂代，我是西安分公司暂带三个销售队伍，请问人力资源总监们，这些人能不能在同一个办公室办公？三种成本结构一样不一样，食品部的办公楼不会放在顶级的写字楼，分支机构多数在城乡接合部，办公室救灾仓库旁边，与其说销售人员多数送货加理货，底薪领加奖金到两千块已经了不得，搞保健品的人？搞食品销售的销售都是很朴实、吃苦耐劳，出门打车一定是打公共汽车，出差一定住招待所，手上不可能有笔记本电脑，跟着师傅跑来跑去搬货，保健品事业部人不一样，每个笑容满面，满面春风，嘴巴很会讲话，天天举办健康讲座、免费量血压、血糖，来了告诉老太太这样保健，这个产品可以怎么样怎么样，他们热情洋溢，低底薪和高奖金，药品销售部的人西装革履，动不动出口爱夹杂洋文，专业术语新陈代谢，通过尿液或者肾脏排泄，药品部笑保健品没专业，玩意儿能像神丹？食品部的销售说我一个月才能拿到一千五，你昨天陪医生喝酒花了一千八，三班人放在一起，从此这个公司永无安宁之日，整天解决这些问题，三年之后掉到两到三亿个，这叫一加一加一加等于三分之一，这家公司的公司老总缺少好的人力资源主管，如果欧好的人力资源主管不让从60亿掉下来，光维持住价值有多高，欧美薪酬上升最快的工作就是人力资源的总监，他们发现到越是知识经济的时代，人影响企业的要素越来越大。您学了这么多人力资源管理工具最终要干什么，一定要为战略服务，要读得懂公司的战略。
    懂公司战略以后，怎样把公司的战略转为人力资源的工具和语言呢？共识的战略基本上怎么定的，一般公司做SWOT分析，从公司的强处弱点和机会和威胁分析完了定战略，战略做好了以后要定人力资源策略，人力资源策略基本上有四个，第一个解决有没有问题的，这家公司想做药品和食品、保健品，但是他们没有这类的人，他们需要一个策略叫人才引进。第二，引进也好，本来的保健品如果希望再扩张，从21个分支机构扩张到25个，要做人力发展让人行不行或者会不会的问题，比如说人员可能过去在做销售方面干得不错，可是品牌管理可能管得不是特别好，产生做得不错，产品不良率还是偏高，对于怎样提高质量和品牌管理需要加强这些人员的能力。第三，绩效发展，绩效发展解决干得好不好的问题，比如说跟同行，人均应收是35万一年，而贵公司人均应收只有28万，意味着你的人能够产生应收是别人的80％，所以要创造跟别人一样的应收，必须多用1.25倍的人力才能做到跟人家一样，你多出出来25％的人，需要办公空间和管理成本、人事费用，一拉上去，利润率相对比同行低，所以你要想方设法，我的人能不能做得好？最后人如果太多了，怎么办？你需要实施人力安置的问题。这四个策略定好以后，你需要把它转为年度人力资源规划，06年该招哪些人，招进来的人该定多少薪水，该举办什么培训，该强化哪些绩效考核的指标，哪些指标的条幅要拉高，哪些部门的人员可能会增多或太多，我需要实施调整或者是做安置？所以，人力资源策略者在思考这四大类，搞营销的人想的是4P，产品、价格、渠道和推广，搞人力资源就是做人力引进、人力发展、绩效发展和人员安置，各位在这里务必建立非常清晰的概念，战略定好了，四块怎么做。这里有一个四个层次，公司的战略，人力资源的策略，人力资源策略里面的管理工具，这里面就是管理工具，通常人力资源管理里面说的，人力资源管理英文叫HRM，最后就是行动方案，所以会有四个层次，我们现在举一个案例。
    比如某一家公司他们卖出去的产品非常多，比如做快速消费品，你针对千家万户卖出去的烹调用具或者是卖的烹调用具以外加上调味品，你为了提升服务品质，在全国设立800服务中心，准备做40个坐席让千家万户的人买到产品盒子写一个号码，进来打800，进来就可以说，我买了蛋糕的制作器和蛋糕配料等，可是我做的蛋糕怎么发不起来，有人说我要12个人份，应该怎么做？过去你们公司没有设800，客户的投诉或者客户需求没有得到满足，所以销量一直上不去，现在公司通过营销策略分析以后，发现到设800中心可以让客户的满意度大幅度提升，而且让他们解决这些问题，要设800中心。接下来人力资源策略有四块，第一块需要做人力引进，因为800中心以前没有，我设立要招聘。800中心刚聘任进来的人可能不懂公司的产品，可能不知道怎么做服务和回答客户的事，所以他们需要训练。另外800服务中心做得好做不好，这40个服务人员每天电话接得多接得少，服务到位服务不到位，薪水奖金有没有差别，定一些绩效管理的指标。人才引进可能就做了两个策略，第一我可能先做工作规划，800中心40个人要不要设经理？40个人要不要分组，如果他们要分三班还是分两班论，如果分四个组我要不要班组长，40个员工，经理、班长和接线员他们的岗位职责是不是不同？所以任职条件是什么？我应该去哪里招，这个人应该有什么样的经验？进来之前我应该做什么样的测评，招的时候我应该给什么样的薪水，他一定会问我，我当这个经理薪水是多少？我当接线员薪水是多少，干得好，奖金是多少。进来以后有什么样的培训，班长该有什么培训，经理有什么培训，绩效指标应该定什么。多数的企业会不会老板在提我准备设800服务中心的时候，人力资源把底下的计划全部写好，还是等设了慢慢想，等人员先招进来就上岗，搞不好上了岗一个月两个月岗位说明书还没有，搞不好过了半年绩效指标都还没定，薪水可能会先定，培训以后看哪里干部好再说。人力资源部不可能成为公司的战略伙伴，我们会变成公司不是战略伙伴叫战略的陷井跟拖战略后高的一个人，现在我们要清楚人员训练从招募训练到能够试岗有一段时间差，人力资源部的人干活要有两个口诀，一叫做高一格，一个叫前两步，高一格是什么，站在公司战略思考，前两步是什么公司准备设800中心，前一步800中心的话，需要引进多少人？这些人需要什么能力，需要控制哪些点，所以我的招募计划，工作规划、薪酬规划、绩效管理的规划有没有跟着做。当贵公司设800公司，办公司要装修买设备和调试，两个月当中人也招了，也开始训练了，等到设备统统安装好、调试好，第一天一上岗一安装，第二天800中心已经很专业化在运作了，老总一看，这家伙果真不一样，人力资源总监值钱，我想干的活，他能帮我想了，我在上海辅导一家企业，那家企业在短短四年里面，辅导了两家上市公司，他们老总创业的时候，做了一个非常公平的抉择，他有一回听人力资源讲座，听到以后茅塞顿开，他请我吃一顿饭，去上海公司看了一下，筹备的时候他请我物色两个人力资源的头，一是专门搞招聘，一个专门搞培训和绩效，薪酬是我帮他设计的，然后他很聪明是什么呢，当他想进入哪个领域，他立刻找这两个人力资源的头来，问他们我想要进入中国某一项设备制造，从战略分析来讲，这个设备制造成功关键在两个，第一就是技术，第二个大客户销售，所以我要知道中国最顶级的技术有哪几类分类，然后有哪些专家，现在他们都在哪里干活，现在的薪水是多少？有没有可能过来，大客户管理的又是谁，是国内的专家，顶尖的高手，那个人大概过了两个礼拜或者三个礼拜向老总报告，本行业现在的技术分为四大主流，每个主流里面学者、教授是哪些专家，实际在产业里面当研发总监或者在公司里面当研发工程师的比较厉害的高手有谁谁，这些人在网站上我收集到他们的资料，谁谁发表过什么文章，看起来技术跟趋势里面谁谁可能前沿性更好，大厅下来最理想六名对象里面，目前的薪水是12—25万，预计加40％可以撼动他们，80％可以当月卷铺盖过来。如果能加到百分之百，相对竞争对手再反挖回去挖不动，老总测算一下一年多25万，前三年巩固住他们就是75万，这个行业算下来有他们几个技术研发出来，未来两三年多获利5000万，75万太便宜了，两周之内搞定，带着老总的命令，年薪50万，很快他的班子就组织起来了。另外培训系统，绩效管理制度，进来50万不是白给，先给25万保证一个月2万，另外25万叫绩效奖金，必须做到四个，帮本公司建立研发体系，第二所有的研发资料必须建档，第三所有的研发成果你跟公司共有知识产权，所有东西要法律注册，然后签协议，第四是什么，如果能干到这个50万，连续四年如果都能干得很好，公司有上市，配股给你5％，很快那个家伙日夜加班，很快干好了。老板很轻松，这个老板说，我悟出碰一个事，把企业干好先人后事，这话不是我说的，是吉姆.科林斯的《从优秀到卓越》那本书说的，企业找到正确人后面自然而然会干得好，找到正确人怎么办？前提找到最厉害的人力资源的头，我终于悟透，干什么行业，找这个行业最佳的人力资源主管，各位听了以后应该为自己的生涯感到骄傲，反向你有没有本事把这件事干好，这部分你就可以成为公司的战略伙伴。
    如果把人力资源的工具实际用结构化的图来看，图形是这样的，上面两个是公司的愿景和文化，接下来根据这个做战略，上面两个是老总要做的事，做好这两个事以后，人力资源就要开始做底下的事，第一编号一，所有人力资源的基础，简单来讲叫组织规划、工作设计，白话文叫事情该给谁干，文绉绉的用语叫组织规划、工作设计。组织规划简单来讲是什么呢？把公司所有的事发包给各个部门，研发该谁干，采购该谁干？财务该谁干，算帐该谁，回收货款该谁，回收货款到底是销售部门干？还是财务部门干？还是财务部门提出应收帐款的清单让他催款，事情该谁干？工作设计分到每个岗位，所以我每个刚才该干什么，人力资源部有三个人，招聘、培训、薪酬、档案员工的任用、考核、绩效，这六个只能是哪两个职能给一个人干，管招聘的顺便管薪酬好不好考勤，管招聘顺便管员工任用，管档案顺便管培训，还是管绩效顺便管培训，你怎样划分比较合理和高效，组织设计和工作规划是人力资源的基础，你划分对和错好和坏，影响绩效甚巨。右边任职资格，干这个事需要有什么样的能力，理论上理论资格在招聘的时候多看出来到位不到位，培训是在弥补做这些事所具备的能力与落差，以便让他们能够在国危上非常好做这些事，接下来这些事该做到多好才算好呢？这叫绩效，有时候管工厂，工厂一直管到产品的质量，必须良率提升99.2％，物耗、能耗必须控制在每吨多少钱以下，公安的事故每年不得超过三件，机器设备的维护在生活旺季的时候每一百个运作小时不当的停机不能超过3分钟，你对它做这些事要做到多好才算好，这些考核指标有一些是可以量化的，有一些是不能量化的，不能量化的叫做资质的设计或者叫素质模型、能力模型，台湾香港的书翻译起来叫职能的模型，这三块多是公司对员工的期望，我招你进来，中间是你要干这个事，你干好这个事有没有这个本事和能力？干到多好我要考核你，你的态度好不好，行为或不好，我要考核你，员工反向又问了，说话不能只有你说，你期望我干这个事，我干这个事你给我多少钱？这叫本薪或者叫低薪。第二，我现在的能力跟我的历练越来越好了，在贵公司未来有什么前途没有？我下个阶段的岗位在哪里，我生涯的空间在哪里？另外，你我要干得特别好，我也干得特别好，你给我什么奖励？人力资源最底层是员工的期望，中间是公司的期望，人力资源的人如何把公司现有的资源用到最好，就像一个妈妈，老公一个月两千八，我自己一个月两千五，加起来就是五千三，要租房子、要供小孩读书，又要花这个花那个，同事的小孩结婚还要包红包，生病还要看病的钱，以后养老退休，想去国外玩也要钱，仅有这些钱怎么分配，底薪放高一点还是福利好一点，还是多做一点培训呢？还是奖金多一点呢？怎样运用这些预算达成公司的战略指标。这两项如果无法匹配就会出问题，所以人力资源的事简单来讲就是这六大模块，分解下来有15种工具，四大策略，六大模块，15种工具。
    工具是从四大人力资源政策、策略延伸出来四类。这四类就是刚刚图上的四个。第一，怎样引进人才，当要引进人才，你立刻就要想，我要做什么准备，你没准备好，会引不进来。第二，人才要发展，发展我的思路怎么发展？绩效要提高，我怎么提高绩效？这是从战略的角度来看，当然你也可以从公司的运营问题来看，比如说运营的问题是这样的，我现在的销售部门人均销售额只有20万，我希望让我公司的人均销售额提高到25万，我们公司销售人员有500名，500名乘以20万是多少？一个亿，乘以25万呢，1.25亿，贵公司的毛利是40％，那就是增加1000万的毛利，人力资源部可以在公司内部当顾问了，你可能年底到了，到年终述职，顺便提供给老总一个方案，根据我对行业和人力资源的研究，明年人力资源部有一个工作重点，希望把销售部门人均销售额20万提高到25万，这样的话预计帮公司可以创造多2500万的应收，以我们公司的毛利率40％，也就是会多增加1000万的利润出来，人力资源部的观点如下，需要做两个方案，第一需要搞一系列的培训，第二要调整绩效指标，我有把握让1它多1000万出来，这样的话需要所提供的奖金以及培训费用总共需要120万，花120万能多挣1000万，没想到人力资源部已经可以变成帮我挣钱了，这样的思路策略人力资源部做公司内部的顾问，绩效提升的顾问，你必须记住你不是公司消耗资源的单位，人力资源部接触人最多，分析人最多，你应该成为公司的战略伙伴，这四个应该怎么做，我们分析一下。
    如果要引进人，首先第一个要做的就是工作规划或者是岗位设计，我要引进这个人进来干什么事，先把工作清单写好，理论上这个东西写出来叫岗位说明书，上面应该涵盖I—P—O，I是投入、P是处理、O是产出，I投入的意思是指，你要干这个岗位你必须投入学历、经历是什么？相关的条件和背景，你想干这个岗位要投入。处理你在这个岗位上跟哪些人有关，要做哪些事，人分为内部和外部，你向哪个领导汇报，你领导哪些人，你需要沟通的对象是谁，外部需要和谁交流，他的网络关系和人脉关系好不好。你要帮公司做什么事，要产出就是绩效，本岗位输出的绩效重点是什么？有了这个岗位说明书的时候，在招聘的时候就比较知道这个人行不行，那个人好不好，能不能匹配使用，在面谈的时候有很多的技巧必须使用，才能够探讨出这个人到底行不行？要找这个人的时候，招募的时候，该用什么样的管道招募？用什么样的流程去做？假设你要招聘是高阶段、中阶段、低阶段，有技术，没技术，人数多人数少，方法不一样，最后的招募技巧是什么。招募的过程在现代组织学里面有两个要去克服的问题。招募的时候首先必须找到这个人的资质合适贵公司的岗位，在工作当中要看的就是，这个员工能不能胜任有三个圈的交集，黄色的交集越大，代表这个公司将来在未来越成功，第一个叫做应该，第二个叫喜欢，第三个叫能够。应该就是你的岗位说明书的内容，你干好这个岗位应该这样，应该这样，应该这样，他的知识技能和经验是代表他能够，他的资质代表他喜欢，所以西方有一个谚语是这样说的，与其训练火鸡爬树，不如直接雇佣松树。松树不用训练他就爬上树了，火鸡训练再久已也许没用。假设贵公司是一个出租车公司，贵公司的竞争策略是说，本公司的品牌有三个特色，安全、干净卫生、服务亲切。
    请问你应该招哪一类的出租车司机。安全从能够来讲，知识和技能，交规考90、80、70分对交通安全有没有差别，没有差别，无线电，因为开车安全是不是安全的问题，喜欢是人格特质的问题，那家伙交规考90分，可是脾气特火爆，只要人挡在他前面他就不顺眼，耐心很差。第二个，服务要亲切，贵公司能够跟应该列了服务用语八大要则，亲切服务六大规范，一上车看他有提行李，一定要下来帮他拿行李，第二问他需不需听音乐，空调不是太冷，不要在车上抽烟，不要开得晃来晃去，这个东西列成公司规章制度，然后考试容易不容易，这个人司机老大服务亲切不亲切跟什么有关，跟性格有关，跟他喜欢怎么样有关，我喜欢听音乐，我喜欢听评书，我喜欢听谁谁讲三国，我管他后面坐的是谁，我一开车12小时，我要听，车子干净呢，公司有规定应该车子保养、车身清洁四大要领，甚至还有人检查，抽检如果一次不合格会扣50，车子弄不干净跟这个人特质有关系，跟这个人爱不爱干净有关系，如果找来司机老大这三个特质都有，这个人很好训练，规章制度他基本上不会违背，基本深是为他量身定做的，为什么他喜欢这个样子，他本身就是这个样子，左翼，现今人力资源在招募的时候，如何找到价值观和人格特质和贵公司是比较匹配的，是技术上要突破的点。各位领导请你们把双手伸出来，合在一起试试看，现在看一下你是右手在上，还是左手在上，现在换另外一只手法在上面，摸起来感觉怎么样？摸起来感觉怎么样，怪怪的，这是谁的手，自己的手，换个位置就觉得怪，这就是人，一边是你公司的文化和规章制度，一边就是这个人的特质，这个人特质不一样来到贵公司你就觉得怪，要磨合到好，当然手磨合比较容易，要把人磨合到好，要费很多的能量，最重要找到适合贵公司，你在培训和督导、监督、考核上面的力度不用那么强也可以干得比较好，这是你在招聘时候要注意的。所以，如何以人格特质，以素质模型、知识模型做基础。我们前面帮一家航空公司做了飞行员的资质模型，中国民航的飞行员早期很多从空军转过来的，空军转过来有一些飞行员的飞行技术实在是非常好，有一些是战斗英雄，他驾驶战斗机可以呼啸而过，可以翻滚，这些人转到民航飞行员以后表现不佳，为什么？因为开民航机的个性是越胆小越好，开歼击机胆子越大越好，他们以目标导向，为了完成任务，不惜付出生命的代价。民航机你最好越胆小越好，一切听命令，假如没有给你动作不要做任何的动作，不能有冒险思想和精神，我看过四家公司飞行队的总队长个性非常内联、沉稳，脸上有一点像扑克牌的老K，你在招募的时候要留意一下。甄选有一个技巧，除了用人才测评有一个面谈技巧叫STAR，你在问话的时候你不要问他以前的经历是什么，他的经历不等于他真正的能力，S是情况，T是任务，A是采取的行动，R是处理的结果。有一家公司要招聘一个客户服务经理，他们那个行业是非常敏感，客户有时候有火起来有情绪抗争，他们去一家外招了客户服务的经理来，客户服务经理非常专业，长相非常端正，人长得看着非常喜欢，问话经验水平都好，干客户经理已经有12年了，后来他们要用，请我帮他们做最终的面谈，我就问他情况、任务，我问的情况是说，你在你的工作岗位当中曾经面临最大的客户冲突是什么呢？这家外企的东西，产品质量非常稳定，只是说客户说这个坏了那个坏，需要换或者怎么样，他在12年里面生涯很少，抗争很少，像房地产要去拆迁房子，有人静坐在哪里，拿一桶油，你再过来我就点火自焚，他没有面临过那一种，我给他们公司写了一个意见，从他过去的资历我用STAR去问，我没有看出他具备处理危机的潜能，他没有那样的经验。一共三个人，其中一个在航空公司上班，由于飞机延误，一群人罢在机场，死不上机，要求赔偿，要不然怎么样怎么样，你那时候怎么样，那时候怎么处理，我过去就美言相劝，不要生气，这也不是我们的错，这是天气的原因，我问他说，你在当时处理那个行动的时候你的心理是怎么向的，我能怎么办，天空不作美，在航空就是这个样子，做这个岗位，遇到这个事情就顶着头皮去干。我又问到另外一个，你遇到这样的事情当时怎么处理的，你心理怎么样，我完全能理解客户的着急的心，虽然是天空不作美，我发现我们公司做得也有一些瑕疵，其实在天空不作美，前面两个航班已经延误，我们预测这个航班可能会这样，我当时采取的措施是什么呢？提早两个小时叫公司相关人去找附近有没有便宜一点的宾馆，要求他们把菜先准备好，一定要热菜，遇到超过两个小时，而且飞机可能还要延误四个小时，先给他们赔不是，把他们分散到各个酒店，请他们吃饱我一一到房间送两瓶矿泉水，对有两三个特别着急，跟他们聊天，一个妈妈生病了，紧急开刀，我给打电话另外一个城市的同事，他们代替他跑去妈妈医院，看他，现场拿电话跟他妈妈讲，我就说你们有没有发现，第一个人在外企干12年，第二个在航空公司干六年，第三在航空公司只干两年，第一个是总监，第二个是客户经理，第三个是第一线人员，挨子弹第三个人能力最强。用这个让人们进入真正的情景，假如这样你会怎么处理，那是他的想象而不是经验，以前没有这样的经验，以后一不会表现住这样的行为，有危机能力就一定能处理危机。
    薪酬掌握一个原则，公司做薪酬管理三大支柱，第一个薪酬要确保内部公平，橘子和苹果怎么比，建立一套制度叫职位评价或者岗位评价，职位评价的观念非常简单，主要就是三个而已，比如说北京市要举办选煤，当中选十个人当评委，问十个评委怎么选美，第一首先把美的要素决定出来，他比较美，像林黛玉，瘦瘦的，病病的，应该丰满一点好看，这个人脸型很漂亮，那是外在美，内在美比较重要，到底职位评价的要素是什么呢，到底这个岗位值不值钱，有哪些要素，把要素建起来。脸丹美占15分，什么样的脸可以给满分，什么脸大概给12分，什么脸给9分，我们要建立一个等级，要用精确的文字描述，接下来要拿案例练习，就拿十个美女看，十个评委各评一次，出来分数差很多，代表我们职位评价这一套体系不客观，描述越来越准，拿出来这些美女一评，基本上大家的分值靠近了，这一套是良好的职位评价，找影响薪酬的要素，它的等级和精度和可信度。第二外部竞争力，薪酬和同行相比是偏高还是中还是偏低呢？你要有外部的竞争力，这需要通过薪酬调查的，最后要匹配贵公司的战略和贵公司的成本，定出你的薪酬。培训、发展。培训和发展有什么不同，培训是针对现在的工作，这是工作的标准，他的表现在标准之下，能力不够就要加强培训，他现在的在标准之中，我希望他能做更难的工作，叫发展，所以发展是基于拔高，培训基于补充，当然工资内部做人力资源懂就好，不要把概念讲得太透，各位来参加培训，他就不敢来了，你是说我不行了，所以培训发展是专业上的概念，你要理解，但是可能内部不用说得那么透。资质管理。也就是所谓的素质模型。配合绩效就是把那些非量化的，一个人能不能做出好绩效，有两个，一是结果，一是过程，看结果叫KPI，看过程叫资质，所以最佳的考核是两个合并在一起，素质模型加KPI，比如说你的小孩考试只考了68分，这是KPI，好不好？不算好，全班同学平均72分，你该不该打他呢，你要看资质，他平常有没有用功，他学习的态度如何？他在这个过程有没有应该做的但没有做到位的，如果都有，考试当天刚好看病，头昏眼花，也有其它的原因，我们要追求原因。今天小孩考试回来95分，你立刻奖他，他过程没有做什么，为什么考那么高，后来调查的结果才知道，那一次考试特容易，其实满分120分，或者他根本是作弊，所以考了95分，奖他也有问题，有一些业务人员出了好绩效，是不是一定要奖呢，要配合资质。资质难点在哪里，如何把期望的行为用明确的等级划分。贵公司想让考核主动性，请问你怎么考核，我去到一个单位里面，人力资源部帮老总的秘书设了一些考核指标，秘书经常需要配合老总做一个事情，其中一个事情叫处理文件，他们给他们定了一个考核指标，文件处理的差错率，每千字要低于多少字以下，我看那个考核指标我就在笑，那个人在问说，你在笑什么，你在考核老总还是考核秘书，当然考核秘书，我说好，现在假设我是秘书，做好一份文件，里面有2800字，拿来给老总看，老总看完里面错了6个字，圈出来我改，请问谁级6/2800我当秘书自己写，等老总不注意，错字多了我不登记了，要老总写，不然到年底怎么考核，老总给秘书写千字错多少，秘书笑一笑，老总客观登记下来，那不是在考老总，老总一天到头帮他做登记，的最后还要统计，好指标但是不好操作，主动性怎么弄呢？负一分主动性，上次提醒，仍不行动，零分的人上次提醒能够即可产生行动，一分的人不经提醒能够自己主动，两分的人自己岗位不经提醒自己做，岗位外的人在经过提醒后愿意配合，三分岗位内岗位外不经提醒主动去做。举一个例子，你回到家，跟小孩说，爸、妈妈，再让我看一下呗，再看一下，隔了十分钟再说一次，说了五次都还在看电视，这个小孩几分，经领导多次催促，仍不采取行动，负1。零分的情况，你回到家，爸爸，写了没，还没，赶快电视关了，写作业，遵命，电视关了写作业，几分，零分。为什么，这是你的岗位职责，还要我提醒，他有立刻产生行动。第三种，回家了，爸爸赶快关掉电视写作业，爸，作业写完了，真的，拿来我看一下，不错嘛，不经提醒，主动写完，这样吧，既然作业写完了，帮爸爸把狗拉出去溜一溜，爸我写完好累，帮我看一下电视，岗位份内内已经主动做了，岗位外要我帮别的岗位忙，一分，一个小孩作业写了，帮爸爸狗拉出去溜一溜，好，遵命，把电视关了，出去溜狗，两分，爸爸作业回来了没有，写了及不错，帮爸爸把狗溜一溜，三分，爸，还有啥事帮我做，这叫令人感动的小孩。有这种小孩，管理成本很低。我观察岗位范围内我还要提醒一下，中秋节送礼，没有我提醒，你就忘了，送礼的名单一检查还漏了很多，主动性只有零分。
    这叫人才培养的资质，主要在态度，最好配合企业文化，如果贵公司的企业文化有一个叫做勤俭，把勤俭做成资质模型，有没有主动省钱，省了钱的范围有多大，如果背后是客户服务导向，就要把客户服务作为资质模型，这样的话可以配合企业文化和竞争力。绩效奖金设计和绩效改善。绩效管理就是两个部分，根据结果、过程，两方面都导入做，当然绩效重要的是KPI的东西就是要可操作，KPI不要造成负面的影响，什么叫负面影响，某刑事警察局定了一个重大刑案数，破案数除以立案数，他们定了80％，民众来报案，写了笔录，当他走了，大哥你看这个案子好不好破，大家研究的结果发现不好破，把这张纸撕掉，一立案分母增加，分子会增加，到时候年底考核不好看，到年终考核，快到了，还剩四个案子没破，解决不了这个绩效指标，在里面找一个死刑犯，反正一个月就要亮相了，日子所剩不多，咱们来谈一下怎么样，未来这一个半月让你有好日子过，吃的，喝的还有，拿一点钱慰劳慰劳你们老家，这四个你一起认好不好，都算你的，如何？就会出这种事，原因是什么呢？这就是绩效管理不当。绩效管理，对公司组织的促进是很重要的，但是也要非常小心的一个部分。人太多了，缩编，缩编主动降人数。冻结，被动的。提早退休，有一些公司采取策略叫年轻化或者把某些岗位让出来，有时候一个中高层让出一个岗位可能会带来四个到五个人竞争，处长走了底下一个人可以下来，另外一个可以平移进来，另外一个人可以顶上来，一个人退休待到四到五个人组织活化的东西。最后这张表怎么用呢？这里写出公司的经营战略，比如我公司希望能降低成本，明年的战略降低总体运营成本5％，提高客户满意度，设立新的办事处，这些出来以后，降低成本5％，可能有一些策略方案，比如说第一个裁员30人，第二个采购成本下降8％，不良率下降多少，人力资源的方案是什么呢？裁员就要开始做，裁部门还是个人？采购成本降低8％，可能要有两个方案，一是培训，一是要增加绩效考核指标，然后定奖金方案，什么意思呢？跟采购人员说，同类型的产品采购今年的目标是降8％，最低值降4％，降4％是你的岗位职责，考核指标降4％，超过4％以后，每降一个点给贵部门奖金五千，如果能降到8％，你们可以拿到两万，三个人大概各分七千块。不良率下降，分析下来以后可能要做培训，要做调改，可能要重新组织设计，不良率过去的单位单组是怎么划分的，这样的话，工段从这里移到这里那里，移动次数太多，造成搬运产品有问题，把它做一个连续性，所以岗位要重新调整和设计，另外可能绩效指标也要加强，奖金结构也要设，所以你要做的事情是什么？什么时间完成，谁负责，预算是多少，全部拉下来就是明年的人力资源年度计划。老板一看，所有的都瞄准我的战略，这样就可以让你的人力资源搭起战略和执行力的桥梁。非常荣幸能够跟各位领导和朋友们有短短的一个小时的相处。这是我的邮箱david＠Smartgsg.com，010—65880071/72/73、如果希望拿到我教材的PPT电子档和相关跟这个主题有关的文字材料，麻烦你待会儿把你的名片给我，我会请工作人员在今天下午发过去给你。预祝各位十一节快乐，也希望各位人力资源工作做得更顺利更好。
]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520082205389325 0 http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/2015238520082205389325 Thu, 20 Mar 2008 17:38:09 +0800 2008-03-21T12:27:14+08:00 <![CDATA[人力资源管理（二）]]> http://qijianglu76.blog.163.com/blog/static/20152385200822053637533

      主持人：建立节约型社会，推进学习型组织是我们共同的行动目标，关于学习型组织就是清华大学王志耘教授提出来，并且以实际行动积极推进的学者之一，今天我们有幸请王教授用一个更新的题目向我们讲述，注意力经济我们所需要的管理理念。
    主题：注意力经济时代国际化人才的新理念主讲人：王志耘（清华大学职业经理人培训中心教授）各位中午好！你们觉得几天来，很少有女教授，而且我还不是太老，但是我告诉大家，我可能是在中国最基层那些企业做调研、做讲学，频率最高的老师，今天凌晨从中国经济最活跃的地方飞回来，我到家的时间已经是凌晨，中央电视台五频道那个频道是体育频道，但是底下的人都知道，那个频道叫泉州频道，我昨天就是从泉州飞回来的，要说泉州频道还不准确，为什么，其实主要指泉州飞机场所在地就是晋江，晋江那个城市有很多体育用品的制造产业，这些体育用品的制造产业他们已经把所有的明星都请到了那个小的县城，现在年轻人知道的所有的明星都到了那边，所以我从那个地方来，也就是说，从我们中国经济最活跃的地方过来。我在想，我们作为人力资源的领导者，你们在想什么？我应该知道。我相信大家对自己的企业是尽心尽力的、自动自发的，而我们最主要的工作也是希望我们的员工能和我们一样，但是我们想了很多种办法，却发现自己推也推不动了，拉也拉不动了，这个时候大家在想，这到底是怎么回事，我们还是要讲那个古老的寓言，如果让老马骑士和瘸马骑士，我们赛马规则是谁跑得慢奖励谁，两个骑士不会跑了，到底是怎么回事？如果我是老马骑士我骑老马，你是瘸马骑士，裁判员说跑，我跑几步没有动，你没动算了，我也退回来吧，不是老马骑士懒惰也不是瘸马骑士滑头，应该说彼得.杜拉克先生曾经讲到，这个世界没有真正贫穷的国家，也没有真正愚昧的人民，他们之所以贫困，乃是由于管理不当，所以我们都知道，这个古老的寓言让他们俩换马，瘸马骑士骑上老马骑士的马。老马骑士发现只要拼命打自己屁股下面别人的马，让别人的马跑得快一点，说明自己的马跑得慢，确实马跑得那么快，我得打别人屁股的马，要不然说明我的马跑得慢了。我经常要讲，我们作为一个管理者，作为一个领导者，我们真的应该学会好风凭借力，应该说人力社会有很多种力，在秦始皇或者成吉思汗在强权时代，我们需要武力，但武力现在已经不太起作用了，后来进入到金钱时代，农业社会需要是臂力和和劳力，工业社会臂力非常重要，这两年来能源行业企业中石油、中石化，中国电力企业、中国的煤炭企业和中国的矿山企业发展得很好，效益也不错，因为我们在大搞工业。但我们搞工业，还有一个重要的因素就是人力，要把人才集中起来，把人员集中起来，还有一个力当然就是财力。很可惜，我们整个世界都进入到了智权时代，知识咨询信息，我们知道的文化，甚至我们看到的很多的其它看不见摸不着的资源已经很有力量了，我们给看不见、摸不着的东西起一个名字叫软力或者叫软实力。可能一个信息在我这里一点用都没有，但是当我给了你们其中两个人的时候，居然能产生经济效益和社会效益。上个星期我记得我从清华离开的时候是星期四，但是我没有想到我正好讲课那一拨人正是我要去那个地方，我们讲课的学员当中有很多来自于宁波保税区的政府官员，我今天晚上就要飞你们宁波，而且我正好讲课的对象就是中国纺织行业那些老总们，这些宁波的政府官员说，王老师，我们可惜这一次回不去，下次把学生请到保税区来，好好在宁波保税区观光旅游，他希望这些做纺织业的老总能够入住他们保税区，这个资源在我这里一点用没有，但是后来我到宁波第二天讲课星期五我就告诉这些学员，而且这些学员非常感兴趣。
    可能大家不知道，中国的下一个经济中心就是宁波，我从中国的西北往东南方向走，中国的经济中心一直是从西北往东南方向发展，最早是宝鸡，后来是咸阳，后来是西安，后来是开封，后来是洛阳，再往东南就是扬州，再往东南就是苏州，再往东南就是上海，宁波的贝伦岗全世界难得的深水岗，也可能是全世界最好的深水港，宁波提出建立全世界第一大岗这样的口号。而且现在如果有大学生毕业到哪里去，我既不推荐他们到北京，也不推荐他们到上海，可能更不推荐他们到广州或者深圳，我跟他们说，你们到宁波去吧，所以我把这话告诉我的那些学生们的时候，他们好高兴，他们希望能到宁波落户。这个信息居然将来会产生很高的经济效益和社会效益，软的东西居然这么有力量。我们真的是进入到了一个智权时代，也许这个智权时代真的就是信息社会，但是没有想到，现在的信息已经爆炸了，我们都知道，所谓的知识爆炸、信息过剩，打开电视机那么多的频道，我们不知道看哪个频道，电脑那么多网页，不知道看那个网页，我们知道哪个频道和网页能吸引我们的注意力，这个频道和网页居然就有经济效益和社会效益。所以，我发现，当今世界只要一睁开眼我们为过量的信息所包围，面对排山倒海而来的资讯，我们发现人的注意力居然成了稀缺的资源，哪些能够吸引别人的注意力？那些善于支配自己的注意力个人或者是组织，他们将主宰这个世界，所以，我说一个注意力经济时代正向我们走来。我昨天在泉州，这两天我才发现，原来泉州那些一点都不起眼原来给国外品牌贴牌的企业，他们现在已经有了自己的品牌，比如说特步、耐步等等，他们用了很多的明星，给这些明星作为他们的代言人，结果现在的年轻人，他们穿鞋子的时候说什么，他们不说我穿特步、你穿耐步，我穿的是周杰伦，你穿的是小S等等。我发现我们有很多民营企业的老板已经发现这个力量了，这个力量叫什么？叫注意力。其实对咱们来讲，最重要的几个力我还没有讲，别忘了，对我们来讲最重要的一个力，国家政府宏观调控这只游行的手，我们管这只手叫天，这只手叫政治力，这只手非常非常强大，所以没事你别跟天斗。还有一个力，跟刚才那只手同样强大，但是它却看不见摸不着，这只手来自于市场，再起一个名字，你的供应商、你的顾客或者你的竞争对手，我们起一个什么名字呢，叫经济力吧。好一个天和一个地，有没有觉得我们无能为力？我相信大家体会很深，是这样的。面对着天和地，我们只能顺应，我们不能够说去改变，但真正的是无能为力吗？别忘了，在天和地之间还有一样东西就是顶天立地的人，在我们人身上也还有一个东西，这个东西我们大家应该能够体会，这个东西叫文化力。各位，在我们企业内部，在人身上，还有一个力量，而这个力正好归我们人力资源管理所拥有，这个力就叫文化力。所以，我经常提，我们今天可以用这个力借文化力去再造我们企业，无限生机。文化这个东西很不容易发现，我们到一个地方，和我们熟悉的地方不一样的时候就明白了，我们说不清楚怎么办，就说一句话文化使然。你看我在上海，当打一辆车，出租车拉着我玩命跑，师傅您不用着急，我飞机还早着呢，我不是给你抢时间，我是给自己抢出五分钟时间，我去洗洗车，你看上海的出租司机不管下届政府是谁，他看你有一百万，他要挣两百万。但是当我们北京下飞机，司机师傅拉着我们，本来在高速路上跑，他想在普通路上跑，我们问他说，我们还没问他，其实他就先主动问我们了，他们一般都很愿意跟别人聊天，这是北方人的一个性格特点，性格很重要。大姐，你从哪儿来？我说我从河南，因为我到那里讲学。他会问，你们河南最近搞得怎么样？你一听像国务院总理视察老百姓。我很奇怪，我说今儿第几趟？因为天都擦黑了，怎么才拉第二趟？下雾，飞降不下来，我看雾散了，你可以多拉两趟，不能，老拉老有，您说是不是大姐？我终于明白北京司机不太关心自己挣几个钱，很关心布什在做什么，他们特心疼萨达姆。文化这个东西让我用心体悟才发现，后来我有感觉，当一个重大事件第一时间传遍世界各个角落，不同人对这件事做出不同的评价，不同的反映和不同的行动。
    文化被我发现了，我开一个玩笑，一个火星人降临地球，跟我们在座各位长得不一样，哈尔滨人见到这火星人会问，这火星人有没有户口？各位哈尔滨人还停留在户口阶段，我说有一点夸张，确实有一点落后。我住那里五星级的酒店，我居然找不到吹风机，找插座也很困难。北京人见到火星人差不多就跟我一样，他跟我们人类的前途和命运有什么关系？北京人一般都像我一样，叫做醒得早起得晚，躺那想大事，祖国的前途和人类的命运，至于自己今天怎么行动，可能想得不是很多，上海人见到火星会问，我可不可以把火星人放到博物馆，我在门口卖票，请大家参观展览，上海人很精明。中秋节那一天我还在广州，我是中山大学的客座教授，我跟我那些学生一起渡中秋节的时候，我跟他们开玩笑，如果你们见到一个火星人，你们会说什么，我会问，他可不可以煲烫？温州人见到火星人就会说，今晚上我请你吃饭，完了今天晚上他真的请火星人吃饭，他吃饭的目的是什么呢？他要问这个火星人，火星上有生意可做吗？今天早上背起行囊，跟火星人到火星上做生意了。各位你看温州人，他们多有经济头脑。所以各位文化就这样被我发现了，所以我要说，文化是一种特定的人群，当下普遍的自觉的观念和规则系统。北京的文化和上海的文化当然不一样，北京有山有水，水很少，上海有水，没有山，在上海，很舒服，因为我是一个女性，女性在上海很舒服。北京是一个阳性的城市，广州也不一样，广州有白云山，又有珠江，所以文化一定是特定的人群中的，文化还得是当下，你别说历史。石油行业他们跟我讲，历史上有一个王进喜，王进喜是不是企业文化的代表呢？你去了解一下，王进喜这样的人在今天的石油行业还占百分之多少？他们调查以后，告诉我不到5％，那王进喜就是你们的文物。好，好得太珍贵，没了，少得就剩一个了，就是文物，如果不普遍，不普遍到70％、80％的人，都认为理所当然如此就是文物。我敢说李素丽是北京公交公司的文物，北京公交车那么好的话，感觉到李素丽那种温暖的话，不会大家有点钱买辆车，北京街头的车，第一辆夏利，第二辆奥拓，第三辆QQ，第四辆千里马，最好的就是富康或者是捷达。在北京感觉坐公交车太不舒服，太不方便，太不安全，没办法他们只好有点钱买辆车开。李素丽是文物，因为她不普遍，文化必须是普遍的，而且文化是自觉的。开车系安全带就是自觉的，不为什么，我习惯了，我不系安全带，我感觉太难受了，我被勒惯了，这叫自觉，文化是一种习惯。文化让员工本来可以犯错误，他从来不犯错误，制度能让犯错误的人不至于犯罪。文化是不是更高明呢？文化是普遍的自觉，而文化到底在哪里？有的企业家跟我说，体育比赛、卡拉OK的照片，那是你们的文艺活动。有的企业家跟我说，王老师，我们装整齐，我们有自己的口号，我们的LOGO，我们做了CRM，那是你们的文明，而不是文化。企业家请人写这么一大堆制度，花了多少多少钱，这些东西不变成员工血液里的东西，只能把这些东西称为文献。所以文化不是文献、文艺、文明和文物，文化到底是什么？文化是一种系统。
    我是上个月这个时间我去的东北三省，我在那边巡回演讲，我去了大公鸡鸡冠的地方，我转来转去我在琢磨，为什么只有铁岭这个城市专门出小品演员呢？比如说赵本山、潘长江，后来我明白，鹤岗、佳木斯不会出这种小品人员，因为河港有矿山，他可以到矿山就业，佳木斯是一个工业城市，齐齐哈尔也是一个工业城市，大城市，比如说哈尔滨或者是长春、沈阳也不太有可能出这种小品人员，因为大城市的人他们很忙碌，他们没有功夫欣赏。铁岭这个城市不是太大的工业城市，是一个小城市，小城市的人生活很舒服，我建议大家等到老的时候，找一个小城市去养老，千万不要在北京上海这样的大城市，这种城市适合创业，不适合养老。因为动手做一点什么，太困难，就耍嘴皮子为生，有很多刷嘴皮子为生的，他们出自的地方环境不太好，学术界中北大的张维迎教授、清华的魏杰教授，他们在西北，自然环境很差，但是西北文化底蕴深厚，在西北，如果你们家在西安要有一个院子千万别卖，在院子画一个圆，挖着挖着秦朝的罐或者瓦。上个月到宝鸡，一个县长告诉我，这个地方就是三国的古站场，他们如数家珍把中国的历史讲得很清楚，就连中央电视台那些名嘴，水均益、马兵、李咏他们都是西北人，我们做人力资源一定要注意。我昨天还在测试我的泉州的老板，我有发现他们泉州的老板变色龙很多，而江浙是完美加力量型，光有力量不行，还得完美，既能决策勇敢，把决策制定下来，还得有执行力，没有很细致执行力是不能成功，因为我测试了大量的人。清华在整个浙江我教过学生有一千位总裁，他们都成立了清华学子浙江总裁发展促进会，这个会是在整个浙江省民政局注册了的，如果你们有时间跟他们联系一下，这个会有一千位总裁，他们的性格特点很奇怪就是这样，文化是一个系统，买不来、偷不了，我试图把上海的文化搬到北京搬不成。我在上海一个人吃四个菜一个汤，在北京要一个汤28个，少一点好不，他说不行，要买就这一盆，要不然就别喝，这个服务太差了，什么时候能享受到上海人那种好的服务呢？广州的服务就更好，后来终于上海人在北京开了一个美林阁，请朋友享受美林阁，招呼服务员换换盘子，老公捅咕我一下，我还没指使小姐，老公就说我啦。我老公跟那个小姐不认识，北京消费者跟我老公一样，不挑剔，北京的服务品质就上不去，北京的服务品质什么时候能上去，我在想，是不是把北京的消费者都赶走，把上海的消费者弄来，这是不可能的，所以文化应该是一种系统。文化在哪里？有人问历史学家，什么是形成今天历史的最主要的力量，怀特居然说是观念，观念形成今天的历史，我有点不信了，因为他说的是精神的东西能产生物质的东西，这和从小受的教育不太一样。但是我们知道，老子说：道可道，非常道，道生一、一生二、二生三、三生万物。我再问，人有道吗？学生说，你就有道，你上课不磕睡，强盗都有道，勇、智、义、仁、圣。什么叫勇，深宅大院别人不敢进去，他第一个进去，这叫勇。这个宅子偷东西出来，他掩护别人出来，他叫义。宅子没偷，有没有可抢的？这叫圣，寨子怎么跑怎么逃？这叫智。纳么多一堆，把好的、值钱的分给别人，叫仁。强盗是歪门邪道，我们企业不得有道吗？企业的道就是我们的观念和规则。
    说起来归结为理念，但是我能够想得起来，这是人力资源2005论坛，但是首届中国人力资源论坛的时候，他们请我来了，我记得在我前面语言的一位学者，他画了这样一个到三角，讲得津津有味，他占了我的时间，我应该是11开始，但是他已经11：20还没有结束，我真的很恼火，你不结束，待会儿我得拖堂，但是他讲得津津有味，他说企业最应该培训是技能，其次是知识，最不应该培训的是理念。我就是讲理念出身的，你说他说最不应该培训的是理念，我还怎么上场？底下有人提问他了，一个人技能特别强，做事做得特别棒，知识非常丰富，他非常能干，但是他撒谎，你怎么办？这位教授理直气壮对那位先生说，他撒谎，撒谎你炒他鱿鱼好了，说了这句话，是不是底下有什么反映？底下人就乱了，在乱哄哄的场面当中，我上场了，我怎么办？这个乱场我没有办法收拾？我以此之矛、攻此之盾。我走过了中国所有的房地产企业，因为我们清华有房地产总裁班，最南从深圳最北哈尔滨，最东的厦门和山东，最南到西宁，我每次做企业内训，扮演成买楼人到售楼大厅，员工肯定不认识我，老板认识我，不让老板和司机师傅跟着我，让宝马车远远停下来，我自己走进去。我发现所有的售楼先生见到买楼人，他们都说你们赶紧买吧，就剩一两套吧，中国所有的房子全都是你赶紧买吧，就剩一两套吧。我就很奇怪了，我一定要问我的学生，那些房地产的老板，为什么你们的房子都剩一两套了，老板对我神秘一笑说，王老师那是我们教员工的技巧。各位，老板就教员工这种技能，这种技能是撒谎的技能，按照刚才那位教授的逻辑，谁撒谎你炒了谁，对应该炒鱿鱼不应该是员工，而是老板。各位，这就是我们中国企业，我不能骂那位教授，后来我给挽回过来。我说刚才那位教授一点没错，因为他是做过可口可乐人力资源总监的，这样出身的教授，他一直研究的都是西方的企业，在西方的企业根本就不用培训理念，为什么？因为星期天的时候，星期天的上午差不多90％的美国人都可以去教堂，他们都愿意去教堂，他们被那种文化带着，他们不得不去教堂，而理念是教堂解决问题。我们中国没有那么多教堂，也没有那么多人去教堂，所以，我们的企业就变成了教堂，我们的老板就变成了牧师，所以我在想，中国的企业人力资源培训最应该搞的是理念，其次才是知识，其次才是技能。我们今天已经进入到一个注意力经济时代，如果我们的企业还用原来的方式运转，我们就是在等死。为什么？一个企业生产的产品精雕细刻，产品品质好极了，但是这个企业一夜之间就倒闭了，你知道为什么吗？我告诉你，因为他是生产马车的，如果在飞行时代和跑车时代，一个人还在坐马车，你想一想他是不是在等死？我们一定要用一个不同的动力装置打造全新的管理理念。注意力经济时代应该拥有的新的管理理念恐怕是这些。这是我这些年来在中国最活跃的几个地区调研思考的结果。我要跟大家分享第一个理念，身经济理念变成心经济的理念。我们已经进入到心经济的时代，我们知道上一个世纪我们是身经济时代，上一个世纪，当一个人不舒服的时候，我很贫困，我很劳累，我干得活很肮脏，这些东西都跟身体有关，而我们这个世纪，我们觉得自己不舒服的时候我们觉得我很郁闷，我很烦恼，我很焦虑，这些词汇都有心字边，我们进入心经济的时代，你恨谁，不让他干最脏最累的活，你恨谁，你让他闹心，我是在东北学的这个词，特别解气。今天这个时代让人肉体受创伤或者财产受损失，没有人谁这样做了。这年头怎么才能折磨人？让他心灵受折磨。我在企业里，我就跟那些员工们说，我告诉你我要是你们的老板，我恨谁我养着谁，我天天让你喝茶看报，甚至休闲度假，一个人养两年就废掉了，我讲完课我走了，员工说老板我感情不是给你干活，我是给自己偷着学呢，很有意思。
    我们进入到一个新经济时代，而在这样新经济时代，关注看不见摸不着的，原来劳动、设备、金钱是资本，今天不是，知识、资讯、信息甚至制度都是资本，我们老觉得员工的工资太高了，所有教授都教你们怎么克扣员工的工资，教了半天，就是怎么裁员，怎么让他们挣得少一点。我发现我们中国人真的是很勤劳，但是我们却不富有，我们真的太勤劳了，中国最廉价的劳动力还不是那些民工，而是我们这些知识工作者，我们中国大学本科以上毕业的人已经超过五千万，这是半个日本人口，是全部西班牙的劳动力，甚至两倍的加拿大人口，我们中国人的劳动真的不值钱。你们是中产阶级，在中国觉得挺美的，但是你们到欧洲，你算什么？你们家草坪高了，得自己剪，雇一个人干，一会儿来收钱，刚才干了不到一个小时，七百美金。我们中国人真的是太勤劳了，我们却不富有。在WTO论坛上面，人家质问我们说，你们为什么倾销我们，我们的官员说，我们没倾销啊，还没有倾销，从这个酒店一层商务大厅买了一双绣花鞋，丝绸的原材料，上面美丽的图案，肯定是一个中国的农村妇女花多少天的时间，一针一针绣成的，这双绣花鞋都不到一美金，你们还不算倾销，因为中国劳动力价格便宜，人家哈哈大笑，把员工的工资压得那么低，让他们生活这么艰难，还把这些便宜的东西卖到我们的国家来，让我们的老百姓还要下岗，他们不叫下岗，他们叫失业，中国拥有全世界最廉价的劳动力，但是我们却勤劳而不富有，好想不通。在美国你买这样一瓶矿泉水一美金，给十块钱他们算不过来这个帐，必须把这瓶矿泉水给你，他数，再数九个美金，加起来这是十个，都给你吧，你问他为什么不做减法，减法太难算。各位，孩子考大学，一定考清华生物系、数学系、化学系、物理系，这些系特别难考难读，学完之后你们的孩子百分之百美国会要，用高高的奖学金收这些孩子，他们美国人读这些东西觉得太苦了，不容易读。但是你们要是想学轻松的学科，你们得准备高昂的学费，因为美国人从来不设立奖学金，中国人真的是很勤劳，我们却不富有，我们一周七天不分白天夜里工作，晚上十一二点打工作电话，星期天的时候我们本来应该请家人吃饭，跟家人在一起休闲，我们却在请客户吃饭，这为什么？我们用勤劳对冲过高的制度成本。我在中国最活跃的经济地区过来，我从来不给大家讲制度成本的原概念，但是我给大家描述一下什么叫制度成本，我们讲一个故事就可以了，假如把清华大学拆掉，盖一个戏曲大院，但是我们一定要用清砖清瓦盖，清砖用景德镇的泥土来烧制，我们算好，一千万泥土就是十个亿，这就我们今天把十个亿款汇给景德镇，景德镇明天给我们发过来一千万吨泥土，你不相信，因为我们中国人相互之间没有这么信任。这一期读者写了一篇小文章，他们到泰国去旅游，觉得很奇怪，我们给他们一张人民币或者任何一张货币，收银员或者出租车司机或者导购，毫不犹豫就放在兜里了，为什么？他们相互之间很信任。我在西双版纳讲学，是7月底的时候，我去了一家超市，我的学生在大门对着楼梯，楼梯就是二层，拿了东西直接从楼上跑下来，根本不用收银跑出去。我说刘总你怎么不设几个保安，收银台在那边这边一点遮拦没有，这样未免太危险了。刘总说你不要忘了这里是西双版纳，这里的民风质朴，这里的傣族同胞很多，村村镇镇都有教堂，他们相互之间会信任。中国人之间没有这么信任，这个生意可能不做了，不做主要的原因还有一条，我们不相信国家的有关法律机关或者是政府部门，将来解决我们合同纠纷的能力，我们有的时候可以试着相信他们，但是他们的效率太低了。他们两年以后，三年以后甚至十年以后才解决这个合同纠纷，我们怎么办？算了不做了。我在西部，我在东北，我经常跟政府官员说，你们制度成本太高了，有多少外商，他们到了你这里，觉得投下去，没有效率，算了他们就离开了。这个生意不做了，但是我给你出一个馊主意，还可以做，怎么做？今天你试着把一千万给景德镇汇去，完了两天之后你突然景德镇居然给你汇来十万吨泥土，生意就做成了，两天就做成一个生意，但是别忘了，这是你的千分之一，本来两天可以做成的生意，我们却变成一百要乘二，那就是两百天。
    各位，在美国注册一个公司只需要七天，在加拿大最快需要2天，中国注册一个公司是111天，我们是不是味中国付出过高的制度成本？我们企业里也是一样的，企业里大家互相沟通不直话直说、绕圈子，这都是过高的制度成本。所以我们一周七天，不分白天黑夜工作，我们少拿一些收入，多干一些活，因为我们的制度成本太高了，今天我强调心的力量，上个星期五早上上课，上课之前先去参观雅格尔，看完了，我们拿着一份很好的书回来，我上课第一件事就是请大家打开雅格尔给我们的资料，在某某页翻开，你们看看雅格尔风水多么好，东南方向有一条河，这个照片是俯瞰下去的，雅格尔大的办公楼前面一大片空场，雅格尔销售大楼外圆内方，这个企业风水好，同学哈哈大笑。你们笑什么？海尔之所以发展到今天，是因为海尔有一个海尔大厦，你们看一看海尔大厦，是方形的建筑，四个角都是圆形的柱子，方形的建筑周围是一圈水，水方的正前方是一大片草坪，这片草坪最前面是一头大象，两个大象一个小象，最后是海尔的娃娃，道生一、一生二、二生三、三生万物。难道张瑞敏还有易经方面的研究吗？如果他没有研究的话，他一定是请了风水大师。我不是在讲封建迷信，我是讲这里面有一个力量，每一天海尔人或者雅格尔看到自己企业的时候，他们都很振奋，这种环境是很好的。这个房间我相信大家一休息不愿意在这里呆，因为这个房间连一个窗子都没有，这个房间让人觉得憋得慌，我们就逃离这里，一下课就会离开，这个房间在这里很舒服就会过来，各位感觉好很重要，感觉好叫气，聚了气才能聚人，聚了人，人是带着钱了，就聚财了，心的力量是不是很重要。我们看到今天我们已经进入到了一个心经济时代，不要讲心可能是看不见摸不着的，但是它对我们这个世界居然能产生很大的力量，我没有讲封建迷信，我是跟大家讲，文化也有一个外层圆，叫物质文化，再往中间叫制度文化，再往核心叫精神文化，所以一个企业要有灵魂，如果这个企业还没有形成一种很好的理念，作为老板你记住，你已经是一个牧师了。上下理念要变成快慢理念。你知道晋江人跟我扬扬得意地讲，王老师，我们晋江人没事偷着乐，我们已经把周杰伦包了，同样做鞋子和孩子们穿的运动鞋等等，这样的企业再想包周杰伦不可能，跟其他行业的企业没有关系，所以我们已经抢先一步了，周杰伦也好，所有的明星被晋江人包了，别看那么明星大腕聚拢到那么小的城市，好像看上去是乱哄哄的一个城市，但是你知道，他们已经接受了这个快慢理念。我们有多少人还停留在上下理念里。我经常出去做论坛，今天这一个论坛是我一个人讲，但是首先有这样一个桌子，完了领导们在上面讲话，主持人要发言，我发现最后介绍的是我，班主任也是一个主任，我什么头衔都没有，我总是在最后，在中国人上下理念何其重要，君子要像君子，父亲要象父亲，丈夫要做妻子的榜样，君子就是君子，臣子就是臣子，怎么可以这样呢？后来我们就认为君君臣臣、父父子子。我有一次在清华讲课，我正好听我的人都是县长，你们看如果农村的一个老人自己儿子是县长，自己孙子是县长，他很荣耀，为什么？中国人就是读书，读书完了就是做官，做大官，我儿子是县长，我孙子是县长，他们哄堂大笑，我又没说县长是我孙子。我们上下理念很习惯，今天不要用这样的方式。我刚才在洗手间在底下碰到几位朋友都是来自教育行业，我在教育行业有一个说法，就是以快致胜。我当然有好多以德为先、以心为重、以身作则等等，其中有一个以快致胜。王老师你总是出差，老公在上海工作，孩子也没有管，我说我不用管，我已经建立一个自组织的系统，我自组织系统是什么呢？我告诉你，在假期的时候千万不要让你的孩子补习，上学习的功课，补习功课就是在受惩罚，新开学以后又考上学的功课，他到高中自然知道初中课怎么解，在假期帮孩子预期下学期的功课，一开学他成绩是很棒，他很棒当时就吸引老师的注意力，也吸引同学的注意力，大家都会觉得他很棒，完了都会请教他，都对他态度很好，这种良好的自我意识给了他一个心理的力量，心理的力量使得他不好意思不好了，后来他就好了。
    为什么用快慢理念？当今世界唯一不变的就是变，当今企业竞争说到底是学习速度之争，内部变革速度小于外部变革的速度，我们的末日就到来了。所以我们都知道所谓的蝴蝶效应，我们这个世界变得很快速，组织变得很复杂，当年有一家小公司，不论证自己在哪儿开店，他在麦当劳旁开一个超市，后来这家公司居然成了连续四年全世界500强中的第一名，他的创始人当过全世界的首富，这就是沃尔玛，他的创始人就是沃尔顿，为什么？我们知道当年他追着别人开店，别人想跟他打官司，没有一条官司说不许追着别人地址开店。柯达生产的彩色胶卷品质很好，也不贵，我们在座所有人都不用彩色胶卷照相了，柯达那么多条生产线怎么办，还要养着那些生产线，如果不创新的话，他已经倒闭了。我们看到这个世界就是如此，所以我们唯一的办法就是比竞争对手学得更快的能力。这种快慢理念已经冲击到中国传统的理念。上世纪找工作永远找有保障的工作，公务员是最有保障，政府官员是最有保障，中国的一流人才在政府里，都是公务员。美国企业家是说，我是不会选择做一个普通人，如果我能做到，就是有钱，成为不寻常的人，寻找机会，但不寻求安稳，不希望在国家照顾下成为有保障的公民，那样意味着被人瞧不起，而使我感到痛苦万分。他们觉得被别人保障，他们瞧不起，他们瞧不起别人。能保障别人，给国家交税，是很荣幸的事情。我现在还在有保障，我要做有益的梦想，我要梦想，我要创造，我要失败，我也要成功，我有没有失败的勇气呢？我永远没有，这辈子我很安心做一个老师。这是我们跟大家分享的第二个理念。第三个理念，公平的理念变成差别的理念。这个世界是不公平的，在京西宾馆有一个论坛，他们请我过去，我前面两位教授，一个是专家，一是政府官员讲和谐社会，等我上台了，可能我们现在越努力和谐，却越不和谐。大家知道，今年很多的地方的农民都免税了，我在东北调查的情况就是，当年没免税之前，假如十个人种十亩地，他们觉得还要给国家交税，十个人种十亩地真的没法过，后来有五个人走了到城里找事干了，突然免税，城里五个人在城里没那么舒服，他们很苦，连房子没得住，挣一点钱都租房子了买饭吃，算了，现在还是十个人种十亩地，虽然不交税，还不如五个人种十亩地给国家上税。我不是说不许免税，因为中国历朝历代没有听说过其它国家收过税，我们很清楚，这到底是怎么回事，我在想，我们越想和谐，可能我们却为不和谐推波助澜。比如说今年政府官员他们救济了我，你没有被救济，其实你比我富不了多少，我是收入300，你是320，因为300可以被救济，320就不被救济，所以你没被救济上。你明天想好了，你明年就280，你比我更有优势被救济上，所以我们要跟老百姓和员工讲，这个世界是不公平的。最早知道的理念也就是说最早拥有差别理念是温州人，他们地少人多，周围的山都是黑石头山，他们冒着被鲨鱼吃掉的危险往海里走，他们从海上来到全世界各地，发现哪个城市都比他们家好，所以他们四海为家。当年有一个学生16岁，一个小女孩跟她男朋友到北京来，他们白天睡公园的长椅，晚上跑到北京站睡在大厅里，觉得真比他们家宽敞，比他们家空气还宽敞，现在他们成为北京最大的珠宝商之一，他们的客户都是大使的夫人或者外国大企业的老总的太太，所以温州人跟我说，王老师有没有发现浙江香火很盛？每个县有庙，庙建在高高的山上，必须到庙里烧香。铺地的石头就说佛像，凭什么同样是石头，是的，我们都是石头，从山里面出来，你知道，你只是由石匠才做了几刀铺在那里，我有多少位能工巧匠雕刻而成，付出的代价不一样，花费的时间不一样，我们经历的痛苦不一样，所以今天我们的身份和地位就不一样。
    第四个理念就是归属的理念变成契约的理念。中国人的归属感是最强的，我那天到宁波上课，其实我知道跟我一路同行有很多北京的纺织业的老板，我不动声色，下了飞机人家来接机，我说不要单独接我，我想跟学员一起走，我就在队伍里闷着头上了车。你是哪里的？你是谁？你是一班的吗？他们在座很多都是二班的，我摇摇头，那你是哪里的？我是老师，他们一看这个样子下岗女工似的，他们怎么也没有想到，我就是明天给他们讲课的老师，所以大家很警觉，非常警觉，为什么？你看门口来一个外人，他不挂这个牌子，一定要问你是谁？中国人的归属感很强，而且我还发现，我们中国的好企业只要是民营企业，80％以上都是家族企业，为什么？我告诉你血永远浓于水，这辈子可能不开公司。开公司财务总监一定用我妹妹，那是我亲妹妹，我就这么一个妹妹，你妹妹把你坑了，把钱弄走了，弄走了这笔钱在她手里，我爹妈有人养了，继承给谁了？也是我大外甥，我就喜欢我大外甥。中国人都知道血永远浓于水，在华人所在的区域，我们除了血缘关系，我们其它东西都很难信任。为什么？西方人能互相信任，两个人不同的种族、国家、年龄、肤色，他们可以做生意很持久，做几十年、几百年，甚至做几代人，因为他们有一样东西我们没有，这样东西就是契约，和契约背后共同的伦理和信仰，这个东西我们没有，两个犹太人在一个大房间谈生意，我们其它人都不在，就他们两个人，要不然中国人说，天知地知，你知我知，又没有文字的协议，大家会怎么样呢？犹太人知道此时此刻神能听得见看得到，所以这个民族好厉害。这个东西就是我们所说的观念，问历史学家怀特，什么形成历史最主要的理念，怀特是指美国，说是观念，美国这个国家的建立可能始于一种思想，别看有那么短暂几百年的历史，它却成了全世界最强大的国家。为什么？1620年由清教徒离开了欧洲，来到了北美普利茅斯岛附近，要上岸了，当时就数了数船上有41名男成年乘客，就共同立志签约，在上帝的面前我们以上帝的名义来自于北爱尔兰的臣民在上帝面前签署这样一个东西，就来在这块土地上对所有人都有用有益的法律条文县长和公约一定要遵守，写完这个东西他们才上岸，就是五月号花公约，从某种意义上是美国一部宪法，意思开发北美始于一种思想，人与人之间可以自由结合，但是大家一定要有诚信契约的理念。义乌，为什么叫义乌，取志于义气的乌鸦，所有义乌人的知道，他们讲诚信和信誉，10月3号还你钱，绝不会等到4号，做成全世界最大的小商品市场县城，是在山地一块盆地上，就是这种力量和观念的力量。公共伦理道德理念变成职业伦理道德理念。刚才我出来的时候，我们家的小时工很少见到像我这个样子，怎么你到有课讲你就完全变了一个人呢，我待会儿要扮演的是老师的角色，我跟我老爸说帮我擦擦这双高根皮鞋，小时工跟我爸爸开玩笑说，大爷你不要给她擦这个鞋，她平常还给大哥擦鞋呢，她的意思是她自己完全可以会擦，你为什么这么大岁数再给她擦鞋。我就跟小时工讲，我们俩平常像姐妹一样好，你千万不要认为你平常就很自卑，你是给人家做很脏的活的，你不要这样认为，你应该挺起胸膛，你应该很自豪，因为平常的日子你就是我的姐妹，但是当你给我做小时工那一刹那，因为你要赚钱了，你就应该心甘情愿、踏踏实实做一个小时工。我老爸现在扮演就是老仆人，但是明天我一定请他吃北京最好的餐馆，他是我的坐上宾，我也一样，我要是不给我老公擦皮鞋，明儿我老公不要我怎么办？我回到家我就是别人的母亲、女儿，我是别人的老婆或者是儿媳妇，但是我站在这里我就是教授，我告诉大家，我一下课我就是我所有学生的学生，我管所有的学生都可以叫教授，他们从来不避讳我，他们把好招教给了我，我天天跟非常优秀的人在一起，他们跟我在一起从来不认为我是教授，他认为我是他们的妹妹。所以，我们要有一个职业的理念，当我们在做这项目工作的时候，我们应该心甘情愿、踏踏实实甚至跪下去为别人服务。今天晚上我不知道你飞不飞走，要飞的话你诚心跟空中小姐发一通火，空姐小姐一定有一只腿跪下有一只腿半跪着，她平视跟你讲话。我们要扮演好自己的角色，比如说有很多的老板，他们都是车间主任出身，民营企业以一台织布机起家，你要这么干，车间主任干什么？他看见员工不好好干活帮员工干，员工在那儿那儿望天，你想什么呢？我在想企业将往何处去，所以员工扮演了老板的角色，老板扮演了车间主任的角色，车间主任扮演了员工的角色。干活最棒的那个人，千万因为他是一个很好的销售员就提他做总监，千万不要因为他是一个很好的技术人员，就提他当技术总监，这些人他们往往自己干得好，他们不信任别人。所以他不让别人干，你越不让别人干活，别人越恨你，你剥夺别人劳动的权利，别人想学东西不让学，你还不遭人恨，这种人往往建议老板炒鱿鱼，这种人当老板很麻烦，你干不让别人干，所以我们说要扮演好自己的角色很不容易。
    第六个理念，把工作的理念变成学习的理念。我们知道我们不是来工作的，我们是来学习。有一次在江苏省的商会上面，正好在苏州开会，中午那位苏州的房地产老板一定让我去看一看他的楼盘，我看楼盘的时候从脏兮兮的台阶钻到样板间门口，看完漂亮的样板间他问我感觉如何，深圳有一家房地产企业，人家老板专门就给人家自己的样本间装了一部电梯，当我问他，袁总你样本间装一部电梯，袁总成本太高了，我这个电梯已经用过五个楼盘了，当我把这个消息告诉苏州这个老板的时候，过了一年他请我做企业内训，王老师我那个电梯已经拆下来用了三个楼盘了。人要学习，真的是这样。当年我到江淮汽车的时候，讲学习型组织，讲完以后我走了，江淮有一个培训中心主任康宜城，她正好是老总太太，四十加四，一个星期工作40个小时，再加四个小时到培训中心学习，必须用星期六的上午学习，车间里的工人不干，把事告到劳动局，不符合劳动法，劳动局怪罪下来的时候，这些人领导部很着急，王老师不是讲故事，他们也编了这样一个故事告诉大家。鼠妈妈告诉小老鼠，只要听到猫的声音千万不要出去，如果听到狗的叫声就安全了，小老鼠记住妈妈的话，就排着长队一个个接着往外跑，第一只小老鼠刚出洞口就被猫抓了，小老鼠说你让死也让我死得明白，为什么明明听到狗的叫声，一出来被您抓住，什么年头了，不学第二种语言，怎么在社会上混？这是我们跟大家分享第六个理念。
    第七个理念，可得一定拥有的理念选择就是放弃的理念。刚才还有朋友问我，你这么忙，我相信您比我还要忙，我已经很忙了，我怎么办？学会放弃。我曾经有机会我在各个高校做演讲，给高校学生做演讲，后来我发现高校所有管学生的那些老师们都来找我了，后来我说不行，我得拒绝，我可能不是高校学生的老师，我是我们清华总裁班学员的教授，选择就是放弃，你不能什么都要，这个我也不是一天才知道的，我是慢慢学到的。以人为本，什么叫以人为本，所有的企业都提这一个词，人力资源总监最清楚，以人为本就是了解人、关心人、爱护人、帮助人，甚至要尊重人，我告诉你以人为本最重要的一招要引导人，如果那个人特别不是东西，他拽着整个企业往反方向走，你怎么办？你还跟着反方向吗？我教你一个招，跟着他走一截阶，拽回来，慢慢绕回来，这就是我教你的一招，以人为本不是那么早就学会的。因为中国人10个人，有12个主意，3个人有4个主意，甚至5个人有6个心眼，我们可能跟巴基斯坦人体大战不一样，整个民族的人以宗教为中心，毛泽东以敌人为中心，凡是敌人拥护我们就反对，凡是敌人反对的我们就拥护。诗刊的同志想毛泽东诗毛在上面发表，想了很多的办法，都不行。想了一个办法，说毛泽东您的诗在国民党刊物和国外刊物发表甚多，错误甚多，我们为了纠正准备在诗刊发表您的诗，立刻回文，同意。打动国民党反对派这是最重要的，人力资源应该学会以人为本，首先了解这个基础上，引导他让他到了我们想到的方向。我一开始不太给政府官员讲课，后来清华讲得多了，老请我去给政府官员上课，我压力很大，给政府官员讲课要说话注意，不像给企业家上课似的，我这个人有时候收不住，那一天我给他们上课，他们很高兴，为什么？我说我是女人，所以我以家庭为中心，如果我是男人，我也做官，做官的时候他们没有反映，他们就笑了，做官的感觉多好，他们开心笑了，做官前呼后拥，把清华拆到别的地方，我们说得能算，大家就鼓掌，正鼓着热烈，但是选择就是放弃，当你选择权利和地位的时候，你就放弃了财富，我什么都想要，不行。我选择名望，你们没听说有一个有名的教授叫王志耘，对不起我没有名片，我就不想出名，为什么？不是什么好事。出去喝酒了出事了，跟泡妞有关系，肯定不是跟老婆一起喝酒，学者不至于。今年年初，有一位著名的经济学家到我们清华公意大讲堂讲课，人家赶飞机，2005年中国的经济形势怎样？人家说说不好，再说也是国家机密。给我气的，我们好几个教授很气愤，我们听了一下午什么没有听到，而且他的说法和实践中的说法根本不是一回事。今年到十月份了，我们几个人编了一个故事，咱们几个人弄一个热，我们上天了，结果气球发生故障，气球在天空飘了好几天不知道飘到哪儿，正好有一个人西装革履看着这个气球，请你告诉我们，我们在那里，这位先生郑重其事地说你们在热气球上，这位先生准是经济学家。废话，没有用。
    第八个，价值理念变成被使用价值理念。各位千万不要拿自己当回事，我现在就不拿自己当回事，我对我所服务的机构或者个人还有没有被使用价值，为什么？你看白金钻戒很有价值，矿泉水好像更便宜一点，我们都买得起，今天晚上离开的时候矿泉水一瓶，白金钻戒一枚，你们可以任取一个拿走，我相信大家都会跟我一样拿白金钻戒，在沙漠里渴了七天七夜，有两样东西供我们选择，白金钻戒和矿泉水，我相信所有人会拿矿泉水，因为是救命的水。告诉我们的员工时常问自己，还有没有被使用价值，就是对别人还用的。清华有很多做班主任的，他们都是海归，甚至硕士以上的毕业，我说刊你们多优秀，你们出去学的都是最新的东西，我们应该跟你们多学一些，我们还算幸运，我们算海归找到工作叫海归，找不到工作叫海待，博士还毕业了还在那儿待着叫博士后。这些人真的问自己，有没有被使用价值。我什么时候体会自己有被使用，你在这个大城市的中心有一套漂亮的公寓，在郊外有一套别墅，周末开着你的跑车去别墅度假，请别人吃饭不需要看菜单右侧看左侧，就有被使用价值了吗？ 8月1号，我们清华职业经理人训练中心开会，我是会持续下来的唯一一个女教授，所以我很受大家的关注，因为有四五十位教授。他们都想起去年发生一件事，在大同，大齿集团老总跟你拥抱，你们俩还悄悄说了一点悄悄话，我这个人从来不跟男士拥抱，怎么会跟他拥抱呢？所有教授都觉得很奇怪，在想和他是不是有特殊的关系？我说你们想知道？我们当然想知道了，我们也想跟你拥抱，那等开会的时候我再说。去年，我们到大齿集团，教授会的成员看我们的学生，是大齿集团的老总，介绍企业，然后领我们参观车间，再回到会议室就帮企业做诊断。大齿集团是大同第二大企业，大齿是生产我们汽车变速箱，但是是苏联原件的企业，已经有五十年的历史。在讲述企业历史的时候讲了一句很沉重的话，大齿集团马上要成立五十年了，但是到现在为止还没有一句象样的广告语，跟别的教授没关系，他们都是搞企业战略或者财务，跟资本运营，我是研究企业文化的，那天我好沉重，参观车间，有一个教授说叫大齿不好听，我说废话，生产变速箱的要叫大便更难听，其实我情绪不好，回到会议室所有教授侃侃而谈，因为我一直“怀孕”没有生出那个孩子，我不敢发言，结果我终于“生”出来了，我才举手发言，我讲完了我该讲的。我最后说，大齿集团是我们清华学生的企业，作为企业老师一家人不说两家话，送给大齿一句话，持世界品质，尽在换档一瞬间。大齿集团的人好高兴，跳了起来，想了五十年居然让我说起来，分手的人跟我握手，他们的老总跟我拥抱，他们才我耳边说了什么，王老师那句广告语至少值二十万，一定会想，我在说什么？我跟他们讲了什么，我告诉大家，我跟他讲了什么，我当时就心里想，你勾引我，二十万你就把我给买下来了，我就值二十万，所以我心想，你勾引我，我对他说什么呢，我对他说，我挥挥衣袖不带走一片云彩。我觉得我活出生命的意义，我觉得我有被使用价值。各位男人，一定能体会到你们在生孩子的时候你们是在付出的，那时候你是最快乐的，人对别人还有被使用价值的时候，人是最快乐的。一定告诉我们的员工，时时问问自己，还有没有被使用价值。
    刚强理念转变为柔弱理念。你看我们的牙齿是后长出来的，但是它却先掉，而我们的舌头先长出来，它为什么不掉？其实就是老子问他老师的问题，老子学说最核心的内勤叫刚强则死，柔弱则生。苏州人说我给你俩耳刮子，我请吃两个耳刮子打一打好不好。为什么呢？苏州是水城，水城是水文化，水是最的，滴水能穿石。要我们的员工，两个人有两个底线，第一个有一个道德底线，职业伦理道德底线，要比别人要求的底线要高一点，相信我们在座的各位和我们都有，第二个底线就是环境底线，要知道不是所有的人都像你自己这样了解你自己，所以你必须给别人时间，让别人慢慢了解你。所以，这就是所谓的柔弱的理念，液体的东西好像没有力量，全世界最有力量的装置就是液压动力。肖然告诉我，我可以把金茂大厦挪到黄浦江或者长江，只要用我的动力装置，他的动力装置是液压装置。柳传志说要学会妥协，走着被山阻石拦，不要把山炸掉，不要不走了，我要像水那样，渗过去，绕过去，但是我方向还是向东，这才是他所说的妥协。第十个理念，约束性动机理念转到创造性动机理念。创造性动机是我是自愿，我是自由，我承诺，自行负责，没必要使用接口，找办法，不停的探索，我创造，敢于冒险，创造性学习，我追求卓越，很多人都是约束性动机，我不服从，我不承担责任，我逃避接口，我因循守道，我跟随，我拒绝冒险，我适应性学习，我不想出错。我一直研究中国的富人也研究穷人，每个月到珠三角和长三角，有一天在珠三角长得像土豆的人做绿化，广州人很矮，面色因为太阳晒时间很长，很黑，旁边有一辆宝马车，里面居然有很多的锄头和铁锹放在里面，这一群干活象土豆似的人一定有一个老板，因为宝马一定是他开了，哪位是老板呢？我很容易找到老板，我找干活最狠的人一定是老板，越往西北可能真的越懒，只要能看得到车来人往就蹲着，我这个人走上前劝人家。师傅们找点活儿干，让老婆孩子穿得像人样，他们上下打量我半天，你别瞅我饿着，我坐着。我在清华讲自动自发的工作，每次讲这本书老板把清华所有的这本书给抢购一空，你们千万不要买这本书，我跟这本书没有关系，这本书的作者是美国作家，书店都准备好多这个书赚钱，老板们还是带上千本回去，我手里这本书都买到第七本，借走这本书不还给我，为什么呢？因为这本书里有一篇文章是给全世界最读过《致加西亚一封信》。当时美国总统有一封信要送给古巴起义军的首领，当时谁也不知道加西亚首领在那里，相当于现在给拉登一封难，今天有一封给拉登送去，他是不是在阿富汗？我死了怎么办？我活着怎么办？有人告诉总统说，有一个叫罗文的人，只有罗文能送这封信。美国总统把罗文请到，把信交到他手里，二话没说，揣在自己的油布包就走了，两个星期从另外一个海岸线出来了，这个时候已经把信交给加西亚将军了。我们企业多需要罗文这样的人，而我们的企业经常是如此，你领导六个人，把其中小张请来，查查某某生平，从大百科全书摘录下来的，他是活人还是死人？为什么查生平？让我小张查，不让小李查，都回答了，我还跟你打赌，他不会查，又让小王查，过两天告诉说，理直气壮根本没有这个人，我用10：1的比例打赌，你还得自己查，这就是我们的现实，周围很多人是穷人，学历很高，能力很强，他们觉得自己非常优秀，确实他们也是很能干，但是他们对老板不忠诚，对工作不勤奋，对自己不是很自信，完了，他们可能对他们的企业不那么敬业，所以他们觉得一生这个世界都对不起他们，我们的企业也经常进行整顿，这种整顿很难见效，甚至我把这本书讲到企业里的时候，我经常收到这样的条子，王老师我就是罗文，但是老板从来没有发现我，我这个罗文怎么办？王教授，如果你是罗文，罗文就是雷锋，他老吃亏，你当不当罗文和雷锋？等企业裁人的时候，不好回答的问题我可遇到过。我在广州碰到一个非常好的待遇很好的企业，他们聚集了广州的最精英的人才博士、硕士，下课戴着小眼镜围着我，我们想知道美国总统是怎么奖励罗文的？我说我不知道，我真的不知道，所以我告诉他们，如果有知道的相关的背景资料，一定告诉我，但是我们现在告诉你们，我不知道。刚才有人问我，美国总统怎么奖励罗文，我告诉大家，我不知道，但是我知道罗文活到这年头，只要有活干就有饭吃。你活儿多吗？今天30号，明天是1号，我还有活儿。今天不是要参加这个论坛的话，我肯定还在外面飞着。我记得中秋节那天我在广州，我的先生在上海，我女儿在北京，没办法，选择就是放弃，活儿多，多好啊。我虽然不知道，这个美国人的故事，但是我知道另外一个美国人的故事，这个美国人很傻。他小的时候傻到这样的份上，别人给他两枚硬币，他永远拿走小的，无数次做游戏，都是拿走小的，把一个智者请来，这孩子是不是傻？这孩子果然又拿走小的，这个智者说，这个孩子将来会不得了。就是这个孩子，他成了美国第九任总统，人们又把智者请来，你当初何以见得他不得了，他真的不得了了，这个智者说，当初咱们给他两枚硬币，他要拿大的话，谁还第二次和他做这个游戏，这个孩子不知道赚走多少枚五分的硬币。吃亏是福。
    就是这个道理，我们有很多人，他们一生都没有能够明白，所以我们要教导我们中国人，我们大家明白这个道理，我们的国家就会越来越好，我们的民族就会越来越昌盛，我们将是别人敬畏的国家和民族。谢谢！
    主持人：非常感谢王教授，下次我们请王教授给我们讲课的时候，我们一定特意通知她穿平根皮鞋。刚才那个条子希望王老师早点结束，因为有些代表准备中午退房，按照咱们的制度是十二半是一个界限，但是这些同志也不要担心，会务组尽最大努力交涉。今天上午的会议到此结束。谢谢！
    主持人：陈贵主持人：今天下午有三位专家做报告，屏幕上已经打出来了，我自我介绍一下，我是发现杂志社执行社长陈贵，这个会场两百多位代表当中有好多都是老朋友，有的都是发现杂志社的会员、理事，有的是中国管理科学研究院的研究院，由于会议比较忙，有些老朋友没有单独在一起交流，感到很遗憾，好在是来日方长。我们发现杂志社打两句广告，发现杂志是管理学方面，尤其作为管理者的一本杂志，有人问我，执行社长是什么意思呢？执行社长就是给大家找饭吃的，还有一句副社长，说话不算数，就写上执行社长，是副社长，发展杂志用64页纸囊括64本书的理念，用六十四分之一的时间看到64所看到的问题。周总是福建雅客有限公司人力资源总监给我们做经验交流，我相信他在人力资源管理方面也有一些独到的经验，我们以热烈的掌声欢迎周总给大家做经验的交流。
    主题：基于实践的识人技术——雅客公司人力资源管理经验分享主讲人：周斌（雅客公司人力资源管理总监）大家下午好！很高兴有这样的机会跟大家做一个交流，希望我的交流能给大家有所帮助。我这里首先介绍一下我们公司，可能有一些人不知道。大家看到这个PPT是雅客的标志，像花一样或者像红旗这样一个LOGO，是我们公司的新版了LOGO，这个公司请了品牌传播公司做的，光这一面就花了一百万。雅客公司是纯粹的民营企业，从93年开始办，到目前为止是13个年头。只有在03年以后才知道客公司，雅客总想走在总前面，这是我们公司的精神，我们在这样的精神下前进。我们公司总结出来个人核心竞争力，比如说创新，包括03年推出雅客V9，公司历来注重产品的研发，我们的产品研发在业界内受到追崇的。02年开始，连续3年超过60％，04年大约是10个亿左右的增长率，目前成为中国糖果行业国内排名龙头企业，我们的竞争对手主要就是德芙、吉百利、徐福记等外资企业或者台资企业。 04年我们获得中国名牌产品，以及中国最具成长性企业荣誉，03年我们还获得了由中央电视台举办的最具成长营销性的公司。总结公司的发展，我们感觉说，我们在资源优化，特别是优势资源的重组方面是下了很大的功夫，我们也一直跟高端的资源进行联系和合作，所以这是我们公司的基本情况。今天要跟大家分享的主要就是我们公司人力资源管理方面的经验，我个人认为，在这里值得跟大家分享的一些经验，主要是在招聘方面为我主要的讲课内容。我们公司人力资源的主要特点？我们公司人力资源成为第一部门，我去年的时候，在深圳参加快速成长企业人力资源挑战也做这样的发言，好多人不相信，你们人力资源部门为什么成为公司第一部门，确实在我们身边发生很多这样的情况，企业里面人力资源地位非常弱，很多不专业，很多人力资源部长先从行政做起，再做到人员，或者以前做到人事，我们以前那里也有一个品牌公司，先当保安队长，后来当人力资源部长，企业还做得有声有色的，所以我们认为说，长期以来，人力资源部门为什么会在企业里面得不到重视，地位会比较低，跟人力资源部门从业人员有关系，我个人一直深深考虑这个问题，人力资源的业务到底是什么呢？核心价值到底是什么，这个问题我一直在考虑。比如说，财务部长可以核算财务报表，为公司进行预警或者进行投资方面的决策，业务部门可以帮我们卖东西，生产部门马上生产一个东西，人力资源到底为公司创造哪些价值呢？主要业务是什么呢？很多在这方面不是很清晰，人力资源部到底要干什么？正是因为这样的不专业就会造成你在公司里面的地位非常弱，没有地位，因为不了解业务，我们很多的人力资源从业者对公司的业务非常陌生，所以在公司里面没有份量。在很多变革、创新方面，在提出一些项目没有据理力争，又没有积极推进，又不善于借一些有利的时机进行造势，造成一些项目，所以人力资源部门慢慢就变成人家看不起这个部门。人力资源部门的价值何在呢？有一个学者专家已经为我们很明确告知，道理人力资源的价值在哪里？这是在美国密西根大卫教授提出来，人力资源无非做四件大事，人和事一条线，纵坐标按照操作性和战略性为一条线，人力资源从业者或者人力资源部门工作有哪几个方面，人力资源应该成为企业的战略合作伙伴，这是第一。第二，应该成为变革创新的推动者，第三应该成为提供人力资源服务的职能部门，第四应该成为员工关心推动者，人力资源的招聘、培训、薪酬、员工关系等，不止这些，这些是模块化的，我们的主要业务：战略伙伴、变革创新，员工关系和人力资源服务，根据不同性质的公司，这四个角色会有所不同。我昨天晚上也听了外资企业和中外合资企业介绍到，人力资源部门在员工关系方面做得非常好，出差的话，公司发手电筒和烟雾报警器，住宾馆首先知道逃生通道，从人文关怀和以人为本的出发点去关爱员工，包括昨天晚上也有一个专家说到EAP，员工辅助计划，国际大公司都执行得很好，在民营企业实行得很差，外企在员工关系上会做得非常好。这就是我们所认为人力资源部门的价值从四个方面定位，我们公司也是这样子做的，所以我们现在已经成为公司的第一部门，我们公司非常简单，就是一个老板，老板下面有六个总监，成为公司的第一部门。
    第二点深度参与人力资源战略，促进公司战略的推进。我的工作基本上是跟总经理兼董事长进行深度的沟通，我们可能每天要通好多电话，公司大事小事我们会很紧密地沟通。我个人认为，我也是观察了一下台资企业、外资企业、国营企业、民营企业，不同所有制企业之间不同的运作，我发现在有些民营企业从事人力资源战略这一块会做得非常到位，因为我们没有天花板，我们跟企业最高决策者进行很深度的沟通和磨合。第三我们公司人力资源同模块的运作互相留有接口，目前我们公司没有摆脱按模块运作组织结构图，开展业务模块运作，都是按这样一个模块运作，招聘、培训、绩效、薪酬、企业文化、员工管理，大约分为六大模块运作。我曾经和欧洲中型企业人力资源部长交流过，我发现大家不按这些运作，他们这种人力资源的核心是什么呢？就是在发挥人的潜能，人的主动性在团队建设和核心团队领导力的建设方面下大功夫，我们现在还是以招聘这条线、培训这条线，按模块、专业线进行深入运作，我们民营企业不可能一下子全部上，在04年的时候，我们已经上了绩效，薪酬没跟上，我们在薪酬里面留了接口，一部分分出来，就按这一块来做。成为创新、变革的推动者，我们公司重大的活动，我们部门基本上是一个带头人，我们公司非常简单，有人力资源运作系统、营销系统、财务系统、研发系统等六大系统，人力资源部末负责公司的创新和变革，公司准备上市，进行投融资计划，我们以项目的形式在实施变革。科学管理线向人性管理的严谨。在我们民营企业一定要从规模化运作才能到人性化的运作。我个人认为，民营企业有两个瓶颈。
    以上就是我简单总结一下我们公司人力资源几个特点。我从招聘员工做到招聘经理、人力资源经理，到人力资源总监，也从事过人力资源基层工作，我今天着重给大家介绍一下我们公司招聘的做法。发现人才当仁不让，这是人力资源从业者首要职责，选对人比培养人更加重要，这个毛坯没选好，再培养会花很大的代价，所以在招聘上倾注了很大的心血，特别是像我们这样民营快速成长企业，在外部变化环境非常大的企业里面，招聘也是我们一项很核心的工作。全国举才。目前我们公司的核心竞争力是这样的，领导层结构简单，没有地域的限制，我们是福建的企业，福建人在经理层级占不到10％，在整个公司占不到8％，最多的是湖北人、山东人、安徽人，在我们公司从来不说你是哪里的，这是我们公司的原则问题。我们公司历来在全国方面举才，我们所联系和合作几个顾问公司和猎头公司都是全国性的，我们很早以来跟无忧网、南方人才以及当地的项目人才网、海峡网联系，所以说，我们一直有这样高端资源联系，包括猎头公司。我们最高一天的时候，日投简历三千多封，我们有三个人在做招聘，都做不过来。像我们这样公司的核心竞争力是这样的，这是我们老板的理念，在职业经理人跟家族人才里面往往石材的是家族人才，所以家族人员在我们公司占据非常小，基本上这个老板和爱人，爱人做物流，其他基本上在主管层面上没有家族成员了。民营企业从小到大，一般有开国元老和亲朋好友，我们公司把开国元老和亲朋好友成功转化为我们的客户和逐渐把林地收回，原来占据一个省，后来占据一个市，到一个市的一个区，后来慢慢自己做生意，我们把开国元老逐渐排除出公司经营管理系统，这样很有利于职业经理人进入，这样也造成了我们的理念得以推广，在我们公司人才团队没有一个帮派的，一旦帮派就在我们公司废除掉，人力总监要拉一帮人可能也马上走了，这是铁的规矩，也就是高压线。也只有在家族化这一块突破，才能实施没有帮派的高压线，要不然哪里那么容易，你说没有帮派就没有帮派，总经理跟董事长手下六大总监都是职业经理人，长的是五六年，短的一两年，我基本上在全国各地跑，我在外面出差三十几次，有一半左右时间是做招聘培训，我们公司建立了人才库，我们发现说每次这样招聘没有留下什么，对公司雇佣成本也非常高。必定有一些人高过公司的期望，不适合公司，公司承担不起，这些人变成我们以后长期联系的对象，还有一种刚好是我们公司的期望，但是现在没有空缺或者空缺没有那么多，这批人也成为我们联系的渠道。我经常出差也有一些时间花在跟还没有进到公司这些人才的联系上，和他们交流交流，跟他们坐一坐，喝杯茶，像很有野心的公司，发展是我们的硬道理，发展到一定的程度上需要更加有能力的人才，为，阶级性人做好准备。招聘专员会给这些人才寄贺片和问候语等等。
    招聘接待流程。所有到我们公司面试经理级以上的人员，我们已经做到了很清晰的流程，这个人一到公司让保安叫出他的名字，从进来保安接待到前台，前台再到会议室，会议室招聘专员，已经非常完整了，高级的人才来公司面试，也是对你公司的考察，这个公司太小，还不想来，我们考察他的能力的同时，他也在考察公司，一走到这个公司的门口，连保安都知道这个人到底是谁，之后招聘人员也会跟前台和保安了解情况，如果没什么印象挺好，如果对这个人有很深的印象，给我们举很多的例子，非常讨厌，一来就拿什么东西，非常不礼貌，因为人在保安和总台比较放松，如果在公司人力资源部面前会比较严肃，从保安和前台了解这个人的表现。笔试题库。我们开发笔试题库一百多套，都是我们自己开发的，题库有一些图，从图里面可以发现你是哪种类型的。招聘时间比较短，即使通过一关两关三关，一关也是一个小时左右，笔试成为你看错人很有效的途径。我们在笔试中间非常重视，第一关一定要笔试或者面试结合起来，第五个是岗位的核心能力。我个人比较崇尚说，我们国内所流行的胜任模型，民营企业老板、业主很烦恼，他怎么看中高层就是我们公司所需要的，看错人的时候代价非常好，我个人比较崇尚胜任模型，胜任模型在人员选拔晋升起到很好的效果，我们公司要建模型难度比较大，我们第一步是把关键岗位核心能力提炼出来，我们做研发人员的时候，我们就认为研发人员面对困难所秉持的思路，对未知世界的思维过程是非常核心重要的，每次要招研发人员的时候，我们有一道题，这道题是这样的，有一只熊，从一个洞顶掉到一个洞底，高度是20米，时间花了2秒钟，这只熊是怎么颜色的？大致归纳起来有这么几种，要么就说不知道，洞口掉到洞顶，花了两秒，问我什么颜色不知道，再问他，真的不知道，不知道，第二个有些人说，这个题目是不是出错了，或者是不是脑筋急转弯，再一种这个题目非常难，很少能回答出来，但是他会想说，颜色和掉到洞底一定是有关系的，建议从思维层面分析，我们招研发人员的时候，像第一种情况，马上就说不知道，再问他还是不知道，这种人一定不能做研究开发工作的，第二种质疑这个题目是不是出错了，我们再跟他说这个题目没错，这不是脑筋急转弯，要考智力或者思维的，把思维说清楚，后一种情况属于不被淘汰的一种。第三种情况，在这道题目上肯定是合格的。也有一些人非常想得到答案，告诉我，急不可耐，不告诉他答案他很难受，这种不能做研发，你想知道结果，研究开发会碰到很多未知的问题，怎样从未知走到已知，这么想急切知道结果，是不适合做这一块的。只有我回去以后再研究或者是就这道题联系，不管录用不录用他，也会搞研究的，在这道题上考核是非常过关的。
    我们招人力资源部经理，我们出这样一个题目，你最希望跟哪一类人交往进行排序，有能力的人、有权利的人、受人家尊重的人、会场讲义气的人、漂亮的异性？这个问题主要考核说作为人力资源部经理一定对权利非常清晰和迫切，不要怕跟有权利的人交往，我们往往也会发现，很多人首选有能力的人，难道这些有权利的人越大部分都是贪官污吏，靠关系走上道路的吗，绝对是否认的，少数人是这样的，绝大多数人毕竟有他的努力和一定基础才能做到，一个人把权利摆在第三位以下我们就不考虑了。各个岗位核心能力，针对这个核心能力开发一些猜不到，不会说马上知道有哪些意图的题目，考核出他一些真实的想法？面试，我们公司面试环境的布置，我们从来不不止一排人坐在那边，前面一张桌子一个椅子，这种形式有一点审犯人，如果我们条件不许可的话，没有圆桌会议是，摆成三角形或者正方形的，人家过来都是平等的，不要以为我们是高高在上。因为面试的时间很短，有的时候就是一个小时或者几十分钟，所以说我们在面试之前的准备，我认为是比较重要的，你要问应聘者哪些问题，你事先要有大致的理解和问题的清单，不能说我随意问一些问题，不管在小组面试和其它面试手法的时候，都要做到有问题的清单。要做问题清单也是比较容易的，我们的问题清单，以下二十种是我们关注的，对岗位的认知，对岗位核心能力的掌握，形象、气质、表达、战略思维、规划思路、就职的动机、求职的准备程度、对本公司的了解、品质、个性、简历的正确性、创新性、领导力、培养下属、离职原因、企业规划以及成功时必须的管理潜质。基本上分出五六十种，根据不同的人不同的岗位做不同的调整，有些面试，总共问了两个问题，有的可能问了二十个问题三十个问题都是有可能的。所以说，只有有清晰的清单才能在面试中间掌握主动，不会被应聘者拖着走。
    面试的形式。一对一，多对一的，外请咨询公司面试，有一次我们特意组织子公司绝大部分领导召集起来，把这些人通知过来，我们在台上，他们在台下，一个个上台，其他人可以在听，我们为什么要这样呢，我们希望展示我们公司怎样的，让应聘者更了解我们，在面试过程当中，也发现原来真的有别人比我更厉害，在这个过程当中会学到一些东西，在听面试的时候也会有一些思考，我们也认为面试的形式要多元化，不要很单一，正确面对面试问话技巧。问话是开放性的问题，不要封闭式的问题，让他一直说，不要被他猜出我们的意图，从我十多年招聘的经验来看，有些问题还真要问封闭的问题，特别是在起初的时候，界定一些事情，从而为接下来开放性的问题做准备，没有什么定论，非要封闭的，非得要开放的。面试问话的技巧，有一些答不好等等，这些问题并不是一成不变的。我们在内部在这个问题上会召集我们部门的人员讨论，同样一个问题，有什么动机，怎么问，可以先讨论出来，特别是作为一个招聘经理一定要做好这个工作的。对面试结果的权重界定及综合评价。我们会问领导人很多的问题，有些答得很好，有些答得不好，有的答得很差，无论对面试结果综合评价的时候就会把握不准，比如说对岗位来说是一个很不重要的问题，相对不重要，答砸了也不重要，如果问十个问题，不是说全部都一样，答好答坏都一样，如果有几个关键的问题，其他问题答不好也没关系，所以这一点上，我们直线经理更加容易犯这个毛病，直线经理往往答不会了，这个人不要了，这个问题对这个职位来说不是那么核心的，我们为什么开发出这个岗位的核心能力，通过三四年的核心能力开发出三四个核心的题目，原因就是这样的。直线经理面试最大误区和分歧。我个人认为直线经理最大的误区就是把面试当成对新人的挑战，一定把新人问到，或者问得越难心里越高兴，直线经理偶尔也会犯这样的问题，感觉自己对公司了解，希望问倒人难倒人，打压人，我们认为这是一个误区，我们面试人家不是问倒人家，问倒人家才容易了，随便一个专家过来都可以问倒，问倒一个人是比较容易的。这一点是中国和国外很大的区别在这里。
    最后一道题的技巧。如果人很多，你自己有没有什么问题，希望来问我们，给你最后一道题或者两道题的机会，这样做一是尊重人家，你总是问人家，你总要给人家问问题的机会，第二这样子可以从他问的问题判断出来他到底最关注的是什么，我们发现有些人很关注内职业发展，有些人很关注外职业发展，他很关注外职业发展，不能以自己做决定，而靠别人决定的，薪酬、地位、福利等，如果是内职业于是是指素质和能力发展。如果问的一个问题就是外职业化的问题，至少说明这个人工作的动机或者是眼界，他要获得收益的。再一种情况，有的问题几个问题一起问，这种人也是有的，也是很正常的，如果只问了发展式的问题，如果是真实的，我们会通过其他方面考察，如果是真实的，我们也会考察，我们利用最后一道题的技巧考察我们对这个人的结果。招收应届生的运作。我们从04年开始招收应届生，我们像宝洁一样到学校机会，如果我们这种民营企业，新兴品牌企业做成本很低，因为高校，只要时机掌握得准，最早的时间跟优秀的大学生联系合作，我们在这方面我们是有一些经验的，要极早，去年11月份就开始进行。面试的反省总结。我有一个笔记，因为我们每次招收一个人的时候，必定会有很多的意见，有些人认为不行，有些人认为行，有些人认为行，又分程度高低，把这些数据都收集起来，等到这个人一年或者两年以后，他走的时候，再回过头来来看一看，当初你对他招聘情况写的评语认定的情况，跟这一段情况吻合比较多还是错误比较多，我认为人都是这样的，在不断的改进中进步。在企业做事的人要积累一些经验，不断修整自己的行为和好恶，我会把原始的记录保存好，这个人走掉的时候，我会翻翻原来说得对不对，老板说得对不对的，招聘面试记录的总结。
    第七，其它技术及手段的运用，笔试、文件框测试，外调。我们是快消费品行业，我们跟很多的行业企业建立很好的关系，做外调有一些企业，让人感觉尊重人才。我们没办法看清楚这是他的同事还是他家人的时候，我们只能说是他的朋友，因为如果没有被我们公司录取或者合作没有成功的话，就给这个公司留下比较不好的印象，已经有单位给他打电话了。试用三个“两”，两天、两周、两个月，招聘的人总是弱势，他干一个公司什么都不清楚的情况下，我们部门对他的帮助是至关重要的，我们会列一张表出来，某人什么进来，两天是几号、两周是几号，两个月是几号，到时间招聘专员和考核专员跟他沟通，现在来得怎么样，哪些不习惯的，是不是可以对你帮助什么，其实结果会发现，我们什么也没帮人家忙，但是人家会感觉会帮助他，我们非常试用企业的三个两。培训。引外智做内训。我们企业目前在企业内部做内训是六家公司，我们是一家有限责任公司，研发是一家，生产两家，营销三家，我们也希望人力资源明年再引进一家内训公司，我们民营企业很多事情可以谈，只有引外智才能快速提高自己。因为有六家公司做咨询，培训必须要跟上，基本上每天要做培训的。外训。我这次参加完外训，我回去要做两个事情，要把这次的PPT转化为带有我们雅客标志的PPT，要跟公司的实际情况吻合的PPT，要加入进去一些我个人的感想和心得，这是一定要做的，这个PPT要进入培训库里面，原来谁做的，第一版谁做的，第二版、第三版。第二一定要去讲课，我们所有主管级以上都要讲课，哪怕讲得很不好，都要去讲，如果讲得很不好的话，你的面可以缩小，如果你很差很差研发主管讲课很差，只要给本部门讲可以，PPT收到公司的培训库里面。跟晋升、工资都有一定的挂钩。新员工培训也有好几个版本，对普通人的培训，管理职业人的培训和干部的培训都不一样，我们有很多的版本，在新员工培训的时候比如我们的游戏，潜能开发等。巡回培训。每年要在全国做两趟巡回培训，占据我们核心的就是在全国的营销团队，所以我们营销团队的培训以及对合作者、客户的培训是要提高到很高的高度。晋升培训，一个人从低职位晋升到高职位，晋升职位也是非常关键的，真正有晋升的人，给他开小灶，他做什么事情，上次把全国区域经理招到公司进行公开的竞聘，今天下午竞聘，这时候通知他们，让所有人都可以报名，有七个人报名，可以参加晚上的竞聘，题目只有我和老总知道，所有事情做完以后，我们老板出了一个难题，你们先说，我最后说，那时候我也不知道老板心目中这几个人最后选哪一个，事先都没有沟通，我们就先说了，他后面也表达他的意见，基本上和我们的意见比较一致。我们当时区域经理选拔总部经理，没有任何的暗箱操作，从运作到决定下来就是几个小时，有能力的人，业绩摆在那里，你各方面的能力摆在那边，底下有一百多人听你竞聘演说，群众的眼睛都是雪亮，我们也参照各位群众的意见，我们可以做到公平选拔人才。在我们公司没有关系，只要你有能力就可以上，特别对民营企业来说，有能力和业绩挂钩比较紧密。
    心得感想。人力资源管理者一定要深入其他核心业务部门之中，如果没有做到这一点，你的地位非常弱，不要给业务部门感觉是一个门外汉，你什么都不懂，而且你搞的培训招聘我们也懂一些，无非比我们深一定点，不专业，永远是人力资源专业者的一个痛，一定要融入其它核心业务，我在公司是人力资源总监，我核心业务是营销，我跟公司的理货员接触也有一定的比例，人力资源总监跟他们接触是干什么呢？跟他们接触深入到业务里面，这个商场表现怎么样，跟竞争对手有哪些优势，人力资源部不能只在人力资源部那里做事，这样做肯定是要完蛋的，绝对是不能闭门造车，我在深圳也提到这一点，这一点是至关重要，如果人力资源没有办法跳出人力资源做人力资源，一定是失败的。从组织上保证人力资源部门的运作。虽然我们现在是第一部门，我们也深深知道，第一部门其实跟老总的理念有很大的关系，不是说我们做得非常好才是第一部门。老板在为确立第一部门地位上，发挥巨大的作用。我们怎样从组织上进行保证，起初我们跟行政部门和总办是分开的，我们刚进入工作的时候，我们认为这个人很重要的时候，派热水器等，刚开始很困难，行政部门干涉，我跟老板提意见，行政归我管，我们从头处理，现在又踢出去。如果长期介入的操作层面工作的时候，你的形象会受到很大的破坏，哪里漏水没修，哪里没电没办法及时修，行政后勤的职能会给你拖后腿和形象造成破坏，我们只做高端、创新、人力资源有关，操作层面相对比较多的工作就剔除出去，我们感觉通过这样的运作，在公司已经确立了权威的时候，我们就不需要再管这些东西了，我们运作起来照样很顺畅，从组织上保证我们部门的运作。战略变革在我脑海里考虑比较多的，和战略符合部分符，有没有创新和变革。思想、哲学、教育，员工教育非常重要，员工，特别是对民营企业员工思想境界，如果不占领的话，其他的思想会占领他的思想阵地，他没办法和你一条心，我们认为思想交流是很重要的。人力资源做得深的话，就是在做文化和思想，就像国外一样，国外的人力资源注重潜能开发和团队领导力的建设和培养，注重积极性的提高，在关注中国古文化，国外人力资源非常喜欢看易经、老子的书，我们感觉这一点是我们所关注的，一定要回归到我们的原来。
    人力资源从业者的能力提升。定型评估价值报告。人力资源投入很清楚，产出不清楚，在这种情况下给老板和员工积极推荐自己，积极地把自己的工作转化为评估价值的报告，为公司做了哪些价值，这些价值怎么转化为金钱和贡献，我认为这也是我们人力资源从业者所要关注的。我今天就给大家介绍这些。
    陈贵：周总将近一个小时的时间，主要围绕着怎样识别人才、引进人才，在讲到面试细节当中我也有很深的体会，这些年应该说在北京将近十年，我参与面试的人大概有一万人，在面试过程当中我道题是在一些中层以上管理人员面试每次都要有的两道题，第一道题就是中央政治局常委，按顺序给我写下来，这个题尤其是新闻记者和招聘的过程当中，这个题是一定要考的，如果连名字都写不全，那是一定不要来的，为什么？因为中央政治局常委现在记起来的难度更大，因为是九位，九位顺序代表着权力的大小，如果我们在座的老总和人事部部长、总监在以后应试高层次人才当中这道题可以加进去。上一年度的GDP增长指数，这个题是做企业中层以上管理人员必须要记在脑子里面，因为这代表中国的经济增长的宏观的最重要的指标。可惜的是，我在面试三十多人都是博士，有一个学社会科学院数量经济学的博士生，他居然把GDP增长指数答得让人不可思议，有一次我见到他导师以后，导师说，啊，是我的学生。他是学数量经济，居然把GDP增长指数答得离谱得不可思议，导师当时脸就红了，学经济学不知道上一年的经济增长指数，一定是不合格的博士。不了解中央政治局常委的顺序，我认为不关心政治。在中国不关心政治做企业是不行的，不是说一定知道中央政治局常委的人就对政治很懂很全，如果不知道顺序的人一定对政治很不清楚。下面请北京大学人才交流中心常务副主任雷原博士做一个报告，主要围绕传统文化和人力资源管理，在这方面雷博士也是很权威的。
    主题：中国传统文化与人力资源管理主讲人：雷原（北京大学）有幸有机会今天和大家有一个交流，我一直在研究中国的传统文化，中国传统文化在人力资源方面也有非常丰富的资源，今天我讲的题目就是《中国传统文化与人力资源管理》，大家知道中国古代在人方面书很多，最早还是起源于孔子，论语里面有很多识人、用人的道理，到三国刘正写了一个人物志，是在孔子的基础上对人进行分类，到了曾国藩时期写了兵谏，又再刘正基础上对人的识人用人之道又做了高层次的拔高。第一点，西方人力资源管理引进以来存在的问题。中国强调以人为本，以人为本和人力资源优什么区别，人力资源这个题目，首先把人作为物质看待，西方资本家在投资生产要素，投资人格的产出投入少，见笑大，这时候发现人重要了，基础还是把人作为物看待，从哲学上来讲，人是科学的发展。中国以人为本，在考虑任何事情的时候，从人出发，最后归结于人，最后把人当成人看待，以人为本就引了孔子讲的仁，儒家思想的核心就是追求仁，仁的核心思想就是爱人，爱人怎么爱人，首先要从父母爱起，爱父母就是孝，接下来就是兄弟姊妹、夫妻、朋友。父母及兄弟姐妹，妻子再到朋友，到博爱，然后就是自然界，天地合一，爱完了就是鬼神，人和鬼神的统一，孔夫子曾经讲到信仰观。孔子说如果天下没有鬼神的话，天下会非常混乱，人做事情就没有长期的考虑。父母死了之后，没有约束，就会胡作非为。孔子说活人敬死人比敬活人还厉害，敬鬼神而远之，从活人先敬起来，活人敬起来鬼神自然敬好了，在治国方面也是这样的，先把百姓的问题解决好，百姓的问题解决好了祭祀问题也可以解决好，在这种情况下，以人为本既是一个哲学思想同时又是宗教思想，以人为本体现了以这个人为本哲学和宗教的高度。后来引进西方人力资源以后，又发现很多的问题满负荷工作法，一个人在一天工作当中达到收获最大化，这种方法长期延续下去，这个人身心肯定不能健康，不能健康工作就不能持久。老板就要开除他。一方面来讲，老板显示不以人为本的精神，用完就一脚推开，对老板也是一个浪费，刚培养起来熟练工人就不能用了，按中国文化来讲，员工对自己不能达到以人为本的思想，第二不能长久，在短期内达到很好的效果，但是时间一长，工人身体受不了，一个人的身体健康必须是劳逸结合，劳逸结合才能达到可持续的生产，如果劳逸不能结合，就不能达到可持续生产。末尾淘汰制度，最后总有一个人到最后一名，最后一名就淘汰掉，实际上他也付出很大的努力，从这种意义上来讲，它也不能体现以人为本的思想。过份强调制度化管理，任何工作都要通过制度管理，我们的制度化管理成本就高，监督成本就高，监督成本就容易引起腐败，这两天探讨所得税问题，提到一千五还是两千这样的讨论。实际上我自己理解，税收成本起点越高，征税的成本越低，如果降到一千五或者两千、八百，税务人员增加很多，要监督很多人，因为现在很多征税是靠企业扣税，税务局没有直接收税，如果说付钱，我凭什么扣税，自己收，中国十亿人民得几亿税务人员，征税成本高。纯粹依靠制度管理会造成人在严密监视下，隋朝和秦国过米依赖法律制度。在解决历史问题上和现实能力问题上，对有理式贡献的人，任何人都有他的黄金期，这个黄金期过了以后，就势必要用一些更现实的有才干的人使用新的社会状况下的人，问题解决得好对后面形成榜样，给我们期权和很高的职位，工资不降低，福利也不错，在榜样的力量下，后面人更加卖力，这时候会全心全意为这个公司服务，如果有历史贡献的人没解决好的话，对后面就有负作用，后面说前面的人没解决好，我们必须给自己留后路，从这个意义上来讲，一个企业损失很大，故旧不遗弃，形成榜样，后面的人才能不断向前面学习，这也是人力资源管理上存在的一些问题。企业一位追求速度，速度过快，导致企业不能长久。企业快慢之间有一个关系，实际上有的时候快就是慢，慢就是快。北京是春夏秋冬四季分明的地方，如果是一位的春天或者夏天，虽然长得快，但是质地不好，企业在追求方面心态要好，按照事务发展本身规律发展，要有一个四季分明的阶段，要快、要慢，这样企业才能真正成为大企业。
    第二个问题，我们的传统文化精髓在哪里？我们传统文化继承什么方面的传统文化，从某种意义上来讲，传统文化揭示中国的落后，从另一个角度来考虑，四大文明古国唯一保存下来的就是中国，虽然企业这个阶段我比别人发展慢了，但是我寿命是最长的，中国的寿命是最长的，从这个意义上来理解的话，中国的文化是有可取之处的，我们的文化起源于先秦，就像全球化，国与国之间的互相竞争，诸侯为了使自己不被别人吃掉，这时候要养很多的志士和贤人，自己不比北方打败，GDP比别人大，解放生产力最大，自己才不挨打，诸子百家就是在这种情况下出来的，秦朝统一全国之后，秦朝没有竞争的对象，这时候的方针以稳定压倒一切，围绕着统治建立政策和修改文化，刚开始市场不发达的时候，我们采用重农抑商，那时候解决吃不饱饭，在生产工具极不发达的情况下，把重点必须放在粮食上。随着大一统中央集权发展，整个社会得到发展，整个大一统，一直把重农抑商作为一个国策，怕商人发展起来，商人发展起来就可能和皇帝叫板，所以在国策上面地到宋朝、明朝市场经济非常发达，但是国策依然没有改变。认为从国策上还不够，必须对中国的儒家文化进行修改，能说明农重抑商道理都弄出来了，一直到后来五四运动把儒家文化打倒，这时候达到孔子的学说已经不是先秦孔子的新鲜，他认为商业文明是认可的，天下有道，越富越好，富要有理和厚仁。你对我尊敬，我更忠，这个思想后来形成中国人你敬我一尺我敬你一丈。后来随着对儒家文化的发展，君叫臣死臣不得不死，这时候和孔子的思想有很大的区别。中国传统文化的挖掘与梳理。第一，信仰与仁道。一个民族没有信仰是非常危险，一个信仰观，在西方找邻居，如果没有信仰的话不与你为邻，没有信仰的话，当你面说得很好，回头干坏事，在没有人控制和监督你的时候，这时候靠信仰支配你。孔子的信仰观以人为本，又是兼顾鬼神的，以人为本，同时相信鬼神的存在。是人是鬼靠什么？靠人来敬。过程就是由近及远的过程，由父母开始，再到整个人类，然后到敬鬼神。敬人的方法是什么呢？己所不欲、勿施于人。现在已经成为全世界共同的伦理准则，孔子讲到自己要立起来，别人也能立起来，老板发展了，公司发展了，每个员工可能空间就大了，由己推人。在谈判的时候要从对方的角度考虑问题，从自己的角度考虑问题，把自己心情推到对方心情考虑，最后达到共赢的格局。在实现人的过程中就是积德的过程，德积得多，佛教讲超越六道轮回，中国儒家讲，积德多了，你的子孙会得到。这个信仰观既是宗教的，又是哲学的。在鬼神和以人为本搞了一个折中，这是中国哲学的第一条。第二条中国哲学思想，中庸的思想，世界由阴阳而成，阴中有阳，阳中有阴，像周易，把人分成阴阳，认为阴阳表现出这个世界太简单了，阴阳产生八卦，世界通过两个阴阳表象世界过于简单，再复杂化、深刻化，用八种现象表现这个世界，搞成以每一个三阳为太极，再进行组合，世界上八种现象不够具体化，再具体化变成64种现象表现这个世界，中国的哲学可以把复杂的东西变成简单化，64卦变成4个卦，4卦上实际上是3卦，中国的哲学是从由阴阳而成，阴阳可以演变成很多万物的现象，从万物现象中再抽出来又变成阴阳，我们的思维方式把简单的东西复杂化，同时可以把复杂的东西简单化。科学研究就是把简单的东西深刻化、复杂化，当老板就是把复杂的东西简单化，我们的思维是双向的思维，中庸学说认为阴阳之间有一个中介，哲学一分为三，在任何时候不伤害两极情况下达到一个统一，渐进朝推进事物的发展。只有中庸达到综合和和谐。在中庸思想和思维支配下，我们就产生了四季运行，是渐进的，每天都变化，我们看不到它，等我们看到它的时候，我们发现冬天来了，冬天快完了，每天感觉不到它的变化，后来我们发现春天来了。四季在变化当中也体现了渐进的过程，并且围绕一个中心和四季循环往复。虽然每一个季节，每一个年的四季不一样，但是大致差不多。
    四季的循环往复的道理告诉我们一个道理，任何事物的发展是有几个阶段，如果没有四季的阶段，这个事物是不能长久的，要么过快，广东和东北和西北、北京的东西可以结合比较，四季分明这些地方是不是东西就好？人也长得高，一年四季在夏天的状态，人的能量是释放的，没有沉淀，没有沉淀的话这个东西不能长久，这也是我们讲任何事物快和慢的交替，不是说快就好，今天快了，明天必须慢慢，明天不慢后天就不行了，做企业的时候，要追求企业的长久，首先要记得遵循事物发展的规律，按照四季的运行规律设计企业的发展，四季运行当中也是养生的，在不同的季节养生的方法不一样，在企业的变革当中，四季学还告诉我们，春捂秋冻，春天的时候的前面是冬天，任何一种产生物到了春天以后，由于反馈的力量，有一天突然寒气就来了，冬天得捂一捂，秋天为什么可以冬，因为秋天的前面是夏天，夏天热气，秋天冻一下没关系，在企业变革当中的时候，老认为改革成功，还没有成功，必须捂一捂，不捂一捂就把力量消除掉了，很多改革就缺乏这一捂，寒气打过来，就下去了。第五，中庸强调事物的渐进性，强调治大国若蒸小鲜。疏导的工作艺术，大禹治水是疏解的，而不是堵截。周公要齐鲁两国报治理的方案，齐国三个月就报过来了，三年以后路过过来治鲁国的方案，周公问他们，齐国为什么这么快，鲁国方案这么慢，齐国讲我是顺其从，我治理齐国是顺着风俗习惯，所以三个月就报上来了，鲁国是革习俗，把生活习惯打乱了，所以要三年的时候，周公发出一声感叹，几年之后齐国强大，鲁国衰微。齐国采取疏导的方法。中国制度化文化，现在强调企业制度，治国强调依法治国，中国有没有这样的资源，中国也有这样的资源，相生相克，不能说金是老大，也不能说是土老大，金是老大，火来克你，任何没有老大，这样权力形成一个制衡，古代思想里面就有这样的思想，我们有制度文明的思想基础，我们不讲三权鼎立，我们就讲我们的金木水火土。以人为本德法并用与中国人的情理法。让出很大的空间，法的部分就减少了，中国治国是德法并用，德的根本是人，人是一个由近及远的过程，首先要笑，这样就决定了中国的管理是情理法，制度设计的时候考虑中国人文之间的感情，法占一定的比例，法是情理最低的界限，这就是和西方的不一样。我们在朋友之间，朋友之间可以互相担待，如果一个人对朋友没有担待精神，对一个企业就没有精神的，一个人不爱自己的父母，不可能爱这个企业，也不可能爱这个国家，这是一个推进，所以中国在制度化方面进行情理法。
    最后一条，无为，无为核心就是管理者尽可能减少自己的作为，西方讲最好的政府就是管理最小的政府，无为是一个理想，无为是一个思想，做得有操作一点的话，无为就是尽可能减少管理，要减少管理的话，一个企业或者是一个国家，首先做制度化管理，一个制度相当有形的手帮你管理，然后文化管理，文化像无形的手帮你管理，包括决定我们的组织模式，组织模式是一种树状的组织结构，老板就是大树，大树是支撑，最上面是树叶，西方的组织模式是金字塔式的，从上面发号施令。领导方式非英雄主义的模式，是树状的组织结构，这就是无为的精神。通过机制设计减少管理。机制设计好了，尽可能减少管理成本。第五，通过减少层级的内容而减少层级。像汽车私有化，商品房、住房的商品化，这些都是在减少层级管理中国是无为和中庸，两千多年，靠中庸的思想维护集权，二是靠无为的思想统治很好中国的农村，我们过去任命官员任命到县级，县级以下都是靠地方自治，中庸和无为是两条，中庸和无为同时能在一个朝代里面，同时在一个地市里面存在的话，这个思想从哲学上来讲，还是一个中庸的思想。我们把这九条、八条贯彻一句话，我们的核心思想就是中庸。我们通过中庸来探讨，我们既讲鬼神的存在，又以人为本，四季的运行，一是渐进的过程，再一个地球围绕太阳转，既要相生又要相克，只有相克没有相生是不行的，是得法并重的，老板纯粹无为，部下不能有为，这是无为而至，汤敏讲了一句话，现在世界上人类的科技文明已经足以毁灭地球，但是人类社会还存在着不同的政治人为，这样发展下去，地球就会毁灭，人类会陷入战争，现在唯一能拯救世界的思想就是中国传统文化的精髓，和谐，和谐就是综合，综合的哲学就是中庸，中庸的东方管理哲学，中庸的中方管理哲学。第三条，中国古代人物志里面是什么样的思想，首先是中庸的哲学化的人才分类法，中国是哲学的，和下面具体学科是一致的，人物志里面对人才的分类也是哲学化的，以中庸为标准的人才分类法，它把人才分了五类，最高级的人才就是中庸之人，中庸之人最适合当领导，不要看一个人先求其平淡，而求其聪明，中庸任何做事情不偏不倚，任何事不考虑自己的利害，只有在这种心态下评判事物的时候，才能保持公正真正的立场，第二类人才兼才之人，不是具备一种才，也就是复合性人才。第三类人才叫偏才，不是过刚就是过柔从哲学来讲，不是阴就是阳，达不到中，这是偏才，但是偏才是一种人才。把偏才分为12类，从阳方面，亢奋是阳的人，强毅人之就是非常地刚强，说话非常直，不顾及人的面子。雄悍的人非常勇敢，勇敢过分就暴，第三凌楷之人适合做管家，原则性非常强。第四弘普之人，能结交很多人，原则性不强，江湖气非常重。第五类人，休动之人，进取心非常强，但是不知道守，急先锋。休动就是慢点动。第六类人，朴露之人，对待任何人都非常善良，对待任何人把自己的心里话讲出来，没有任何的隐藏，这类人是很好艺术型气质的人。第七类人，柔顺之人非常宽阔，汉朝有一个叫刘宽，觉得自己的老公非常宽厚，到底能忍受多大时间，刚要上朝的时候时间来不及了，又让他的妾把脏东西弄到他身上，刘宽继续安慰他的妾，没关系擦干以后再上朝，非常柔顺，这种人贵相之人。惧慎之人，非常谨慎，慎而无礼则巷葸。辩驳之人，口才很好，水分很大。狷介之人。清高、廉洁无私的人。沉静之人。自己很有内秀，但是不表现自己，他的缺点很多时候大家不知道他。韬谲之人，足智多谋，干什么事情都想用计策，偏才分成12类，12类人是人才。
    第四类人看着是人才，用的时候不是人才，是伪人才，你测评他，他把测评的东西都背光，他知道你怎么测评他怎么来，所有东西都是模仿的，在识别伪人才的时候是非常难的，人才问题上还重在考核，光靠相面和考评是不够的，必须长期实践中考核它。武则天用人很烂，说你能干什么，她就让你干，你今天能当北京市市长，她就让你干，他干不好的话，就给杀了，杀了很多人就不敢到那儿讨官，所以她考核非常严，用人很烂，但是考核慎严。第五类人才间杂之人，就是老在变化的人。刚才我们讲到这五种分类法，人才大致有五类构成的。在分人才的时候，刚才我们讲的12种偏才分类的时候，注重了性格上进行分类，人物志里面根据人物的特长进行了分类，用职业长项分类，又把人分成12类。道德最高的人可以作为社会的表率，包容性像宰相一样，这些人把它叫清洁之人，非常有道德的，包容性非常大。法，以法立国，像商鞅，法可以正国家。术，就是在变革当中，像张子良。德、法、术就是为国体之人，像姜子牙。德法术差一点，德差一点叫脏脾之人，法差一点叫计量之人，术差一点叫做智玉之人。这三者合三为一就是器能之人。能写文章的，我就文章写得好，别的干不了叫文章之人，现在的高考制度给文章之人提供很好的机会，很多有才能的人通过高考考不出来。第十类人，辞令之人，口才非常好，可以做外交家，第十一类人，枭雄之人，能带兵打仗，适合做职业军人。最后鲁学之人，教化之人，从这个意义上来讲，我们一个人又分成十二类，中国人才的分类基本上都是哲学化的分类，不偏不倚器能之人，中庸之人和兼才之人，偏才不是阴就是阳，不是刚就是柔，不是强就是弱，这是人才的分类法。中国古代主要识人，在用人方面也是一个中庸的，既还有相面一套还有考核一套。像曾国藩就讲了，一个人的真假看眼鼻，眼睛和鼻子不正，心可能不正。一个人说话真假看嘴唇，嘴唇厚的人一般讲真话，嘴唇薄的人容易讲假话，再看一个人风波，看他的脚跟，一般走路后脚先着路，发现前脚着地的人，要不然寿命不长，要不然出现很多的策略。富贵看精神。功名看膝盖，一个人膝盖在历史下留下铭记。听其言，看调理是不是清晰，这个人的脑子东西非常清晰，大部分的识人，听其言，观其行，观其所由，通过什么路径干的，是不是干好事情不择手段，干坏事情也是不择手段，干好事情不择手段的话，对这个人还是应该保持一定的观察。他做了好事情是不是自己心安理得，干了好事觉得自己委屈，这个人思想境界也有限，干了坏事整天忏悔自己，这个人的灵魂还没有泯灭，孔子讲，通过这三条观察一个人的话，这个人能到哪里去，一个人喜怎么样、哀怎么样等。前面讲了人力资源和中国以人为本的区别，区别很大，这是哲学上的区别。第二，中国对传统文化的精髓在哪里，第三中国的识人、用人也是通过中庸为标准的，是哲学化的、高层化的用人的方法，在用人基础上又相面又注重考核，把两者结合起来。最后大家共同努力，要建立以人为本的兼容西方的中学为体、西学为用的人才管理，希望和大家共同努力谢谢大�